在市場競爭中，企業經營起起伏伏、經濟效益時好時壞是再正常不過的事。盈利的時候好說，如果遭遇虧損特別是嚴重虧損時，各個企業的做法就不一樣了。最近，有員工反映，他們公司為了減員又不承擔法律責任，就通過無事生非的手段迫使員工「主動請辭」，也有公司刻意製造困難，想讓員工因「熬不住」而走人……面對這種情況，員工該怎麼辦？以下3個案例的處置方法表明，在用人單位故意製造事端逼員工離職的情況下，員工有權說不！
【案例1】 藉口調崗，並非只能從命
2018年5月16日，郭菁菁與一家公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，並約定郭菁菁擔任公司採購部主管。半年後，由於公司想將該崗位另交他人而郭菁菁拒絕退出，公司遂以採購部與技術部存在一些職能重疊，為提高效益需要合併，相關人員必須調整崗位為由，將郭菁菁調往生產車間擔任實為掛名的副主任。
實際上，郭菁菁早已看穿公司的招數，其之所以如此，目的是逼她自己辭職。
【點評】
郭菁菁有權拒絕調崗。
《勞動合同法》 第二十九條、第三十五條分別規定：「用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。」「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」
這就是說，依法成立的勞動合同受法律保護，用人單位和勞動者都應當按照約定的內容，全面、如實地履行義務、行使權利。而工作崗位屬於勞動合同的必備內容之一，一旦確定，未經雙方協商，不得擅自改變。
本案中，公司在原有崗位依然存在且郭菁菁拒絕調崗的情況下，蓄意製造事端將郭菁菁調離，是與上述法律規定相違背的。
【案例2】
假借調整，有權索要賠償
黃秀雯與公司在為期4年的勞動合同中約定，其月工資為8500元。時隔一年後的2019年4月初，公司基於市場形勢不容樂觀，即使努力應對也不一定能扭轉局面，遂決定減少經營項目，而這樣做勢必要縮減人員。
為逃避責任並達到讓員工自行走人的目的，公司推出了工資調整方案：全體員工每月只發一半工資，另一半納入年終考核，如年終完成考核任務即全發，反之則不發。同時，公司還下發了具體但難於完成的考核方案。
黃秀雯明白這實質上就是「逐客令」，但不知道如何應對。
【點評】
黃秀雯有權向公司索要賠償。
一方面，《勞動法》第五十條規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。」《工資支付暫行規定》第七條也指出：「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」本案中，公司的工資調整方案不僅與之相違，也與合同約定相悖。
另一方面，根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第八十五條規定，如果用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者有權辭職並索要經濟補償，也可以要求勞動行政部門責令限期支付並加付賠償金。
【案例3】
借名待崗，工資必須照付
肖玉娟所在公司因市場銷售嚴重滑坡，導致產品被大量積壓，遂決定停止生產。為讓員工「主動辭職」，規避自己應當承擔的各種經濟補償或賠償，公司在內部發了這樣一個通知：除管理、財務、銷售人員外，其他員工一律回家待崗，上班時間根據產品銷售情況另行通知；待崗人員在待崗期間不享受工資待遇。
肖玉娟等員工面對遙遙無期甚至可能不會出現的上班通知，自然明白公司的真正用意，但他們不知道自己該如何依法應對？
【點評】
公司可以讓肖玉娟等員工待崗，但必須支付工資。
《勞動法》第五十條規定：「不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」《工資支付暫行規定》第十二條也指出：「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。 」
與之對應，公司基於自身原因停產，不管其目的如何，都不能通過通知待崗、拒發工資來逼迫員工就範。相反，公司還得依法向待崗員工支付相應的工資待遇。
顏東嶽 法官
文章來源: https://twgreatdaily.com/zh/aH0Gh28BMH2_cNUgm4df.html