文丨職業餐飲網 王春玲
「358合伙人模式」，讓喜家德成為水餃品類第一品牌；
「師徒制」的應用，讓海底撈成為同行所膜拜的企業；
「王品憲法」的出現，讓它得以輕鬆管理60多家直營店
……
實際上，我們會發現好的企業永遠都做培養團隊的事情，團隊也決定了企業的天花板在哪裡。
在廣州，同樣也有一家叫做陶陶居的企業在內部管理上十分出色的企業：
在行業普遍招人難的情況下，它的店裡卻從來不缺人，高管流失率幾乎為零；
整體行業薪資水平都高於同行，點心師傅的薪資甚至高於同行50%；
而且只招45歲以上廚師，管理層都是85後，長的胖的還不招；
……
這到底是怎麼回事呢？
它又有哪些選人、用人、留人的方法值得我們借鑑呢？近日，職業餐飲網記者就趕赴廣州對陶陶居董事長尹江波進行了專訪。
一
從事餐飲21年，我的店裡從來不缺員工！
說起尹江波，廣州的餐飲老闆們一定不會陌生，21年前山東人尹江波隻身一人闖蕩廣州，在越秀區開出了第一家店，因為老家在山東，思鄉之情經常躍然於心頭，便起名為「山東老家」。
從只有13張桌子，3個爐頭到現在僅廣東省就開出了30多家門店，員工數量高達4000人。
「誰能想到，一個山東人在廣州做餐飲還能鬧出這麼大動靜！」
這是當時很多同行對尹江波的評價，可更讓很多餐飲人驚掉下巴的事情還在後頭。
2015年，尹江波做一個讓一個令廣州餐飲界震驚的舉動：接手百年老字號「陶陶居」，消息一出，質疑聲紛紛而來：「一個做山東菜的能做好粵菜？
面對前所未有的壓力，尹江波選擇用低調做事去回應。
首先在環境上他將西關文化和陶陶居門店結合，注入了文化內涵；在產品上堅持手工遵循老味道，提煉出了四大天王、八大金剛產品，引導顧客消費；在呈現方式上，選擇用老酒換新瓶的方式，就比如現在流行的「天鵝'造型榴槤酥，就是陶陶居首創的。
很快在整體老字號都陷入低迷的形勢下，陶陶居卻煥然一新，創造了日翻台10次的神話。
今年，尹江波創業的第21個年頭，他又開出了高端品牌「陶陶居雅園」，面向商務人群，除了尊重手藝人、重視產品，獨到的管理用人方法，是他麾下所有品牌門庭若市，21年不缺員工的主要原因。
（陶陶居首創的天鵝造型陶陶酥）
二
薪資高於同行50%，
只招45歲以上廚師，做有競爭力餐企！
「招人難、培養人難、留人更難」
「基層難招、中層不穩定、高層水平不夠」
……
對於勞動密集型行業，人才的多寡取決於了餐企天花板在哪裡，很多連鎖企業之所以能夠遍地開花就是因為人才儲備充足。
那為什麼餐飲企業會出現人才短缺的情況，而陶陶居的門店卻從來不缺員工呢？
這主要和它招人、用人、留人上獨特的管理方法有關。
招 人 上
1、只用45歲以上廚師
因為堅持所有點心手工先做，所有菜品先做，陶陶居的用人數量要比同等餐廳多出一半還多，一個580平的門店常常需要120個員工，點心師傅和廚師占比均高於同行業。
尹江波相信，做技術就要相信時間是最好的審判官，尊重手藝人的經驗，好的產品必須有好的手藝人完成，所以在陶陶居的門店廚師只用45歲以上的廚師，點心師傅除了年紀上有要求，還會引入香港的師傅，從而保證產品味道。
2、管理層只要85後
今日頭條，4萬員工，其中90後占比90%；
抖音，中國最成功的短視頻平台，年入95億元，其高管大部分為85後
……
管理層年輕化，已經成為網際網路公司人才使用戰略。
但和廚師、手藝人，只要45歲師傅不同，對於管理層，尹江波選擇大膽的用85後。
為什麼要這麼做呢？
「舉個例子，本來我們做餐飲的人熬夜是家常便飯，而陶陶居的翻台率高又比其它餐企高所以也更辛苦些，幾年前可能熬幾個通宵不睡第二天我們還是會滿血復活，可現在肯定是熬不過年輕人了。
我們再考慮一個管理層年齡結構的時候，其實背後是他的知識結構，體力結構，兩者都跟上才能全心全意服務企業。」
3、不招胖人
在陶陶居，還有一項不成文的招人規定，就是胖人不招（因疾病和特殊原因導致的除外）。
接手陶陶居的時候，尹江波頂著巨大的精神壓力，因此他選擇用跑馬拉松做釋放通道，由於他的帶動，現在陶陶居的高管團隊也都每年不定期跑拉松，甚至發年終獎也要看這一年的馬拉松成績。
在尹江波看來：「一個人在身體上不能自律，也很難在生活中自律，我們需要的是一個有毅力和懂得自律的員工，因此身材管理對於我們選人也還是很重要的。」
培 養 人 上
1、高管雙周需到店裡做1天基層員工
別說做成美食地標，別說開出十幾家直營店了，很多老闆一家店開始賺錢以後，就立刻做甩手掌柜去雲遊四方了。
而在陶陶居，尹江波規定高管團隊雙周必須到店裡去做1天基層員工，統一聽門店店長分配，可以做洗碗工、傳菜員、也可以做服務員。
在陶陶居高管王麗麗看來：「雙周去店裡工作1天的好處有兩個，一個就是會起到一個表率作用，員工會覺得你看我的老闆都來幹活了，我們的經理都來幹活了，我們有什麼理由不去做？
（陶陶居菜品）
另外一個，就像任正非先生講的一樣：「讓聽的見炮火的人去做決策」，只有在一線你才知道哪裡出現了問題，出現了怎麼去解決。
就像有一段時間，我就覺得店裡的碗洗不幹凈，後來我去做洗碗工才知道是洗滌用品的原因，果斷更換，如果我在辦公室上上網、發發微信、去臆想一些管理方法，問題是很難解決的。」
現在，陶陶居的高管雙周必去門店工作一天，已經成為了他們工作中的一部分。
2、在乎管理者情緒，店長廚師長不和立刻調店
在工作中有摩擦是工作中難免會遇到的事情，和其它企業調節、溝通、繼續工作不同，尹江波更覺得人與人之間氣場、舒服是最重要的，不要讓情緒影響工作，一旦知道店長和廚師長不和立馬會調店，讓員工快樂工作。
3、設員工懇談制度，向上管理
管理層管理不公、基層員工一肚子怨氣，導致工作不順暢，這是很多餐廳都會出現的問題，但很多餐企老闆雖然知道，可因為沒有什麼辦法，只能睜一隻眼睛閉一隻眼睛過去算了。
在陶陶居的店，可不會發生這樣的事情，因為陶陶居的人力資源不僅僅是要坐在辦公室里，還要不定期的去到門店裡，和不同崗位的基層員工談心，從而向上管理，杜絕管理者的不公平管理，讓員工舒心工作。
（陶陶居菜品）
留 人 上
基層留不住人，中層不穩定，高層容易被挖是餐飲行業的用人現狀。
但在尹江波看來：「如果我們的企業員工留不住，一是說明我們的企業沒有競爭力，二十說明生意沒有競爭力，薪資待遇沒有競爭力，一個良好的企業應該是員工嚮往的。
1、尊重手藝人，薪資要比同行高50%
在陶陶居由於菜品都堅持現做，點心100%現做，手工師傅對於門店來說至關重要。
尹江波覺得在這個到處被標準化占據的時代，手工現做的競爭力會慢慢凸顯出來，儘管人力成本會很高，但高翻台和好生意會將人工成本持平。
對於一輩子專一做一件事情的老師傅來說，他們就是餐飲界的寶藏，為了留住老師傅，在陶陶居的店裡十分尊重手藝人，薪資要比同行高出50%之多，而且如果技能過硬師傅可以根據市場行情自己定工資，這在行業內也屬罕見。
（陶陶居菜品）
2、服務員屬臨時崗，薪資高於同行200元/月
「在餐飲行業里，很多餐飲老闆幾乎都有一個通病，就是喜歡和服務員稱兄道弟，恨不得一輩子不讓他們流動，過去我也一樣，可是後來我發現這一想法是極其自私的，20多歲的小姑娘、小伙子，你讓人家干一輩子服務員不是害人家嗎？
服務員是臨時崗，流動是正常的，我們只需要薪資高於同行一些，比如別人給4000，我們給4200，這樣就能保有競爭力了」尹江波說。
3、開新店不愁人，廚師長、店長薪資和人才培養掛鉤
很多品牌企業開店，不愁資金、不愁好的商鋪位置，但唯獨缺少合適的人才；
老員工不愛帶新員工，新員工學不到技能；
也有很多門店，人才有，可是店長、廚師長卻不願意把人才給到新店；
……
針對以上問題，陶陶居有一個每月每店輸出人才計劃，規定每月培養員工數量，並且和店長廚師長的薪資掛鉤，人員培養多了店長廚師長的工資就能多一些，這樣一來店長、廚師長就會賣力培養人才，有了好的人才也不會握在手裡不放，讓整個企業良性運轉。
職業餐飲網小結：
華為，員工平均年薪70萬元，年培養員工花費1403億元，因為有了高精尖的團隊，也讓華為成為了中國最賺錢的公司；
格力，這家以核心科技見長的企業，在人才培養上從不吝嗇，連續三年給員工加薪，優秀員工還獎勵一套住房；
今天的陶陶居也是如此，表面看那些風生水起的公司都是掌握「核心科技」的企業，實際上它們無一不重視對人才的培養，對於品牌企業來說「未來歸根到底是人才與人才的競爭」！
你所在的公司，又是否具有競爭力呢？