閨蜜小范在一個單位乾了差不多6年了,做事勤懇、能力出眾,領導每年都承諾她,要評她為優秀員工,可是每年都爽約,頒給了不怎麼幹活的員工。每當公司有什麼難事急事的時候,閨蜜就會被委以重任,可一旦公司有好事的時候,領導卻從來不想著她。閨蜜很委屈,覺得這不就是「有事鍾無艷,無事夏迎春」的典型,領導翻臉比翻書還快。閨蜜很傷心,一直問我,為什麼這麼拚命地工作,還不如油嘴滑舌的同事能夠得到晉升?難道老實做事就是錯的嗎?
閨蜜的疑問也是很多人的疑問,在悟空問答里,經常有人問,「幹活想到我,提拔就沒我的份,為什麼」,「領導一有事就想到你,但你的個人進步他從不放在心上,怎麼辦」……說明,這樣的問題已經不是個例,還成為職場上一大疑惑!是呀,難道職場不是一個幹活的地方嗎,難道職場不是一個以能力定天下的地方嗎?其實,是因為,大多數人只管好了自己,卻沒有「管理」好上級!
很多人會奇怪,歷來只有上級管理下屬,哪有員工管理領導的?原騰訊副總裁、計算機科學家、矽谷風險投資人吳軍在最新出版的《格局》一書中提到,「經理最了解和自己走得近的,經常主動談工作的人,不僅要做好自己的本職工作,管理好自己和下屬,還要善於'管理'自己的上級」。管理學家陳春花教授,在《管理的常識》一書中也有過這樣一段描述:一個人的管理對象,其實只有一個人,這個人就是你的直接上司。因為管理者需要資源,而資源的分配權力在你上司手中。因此,當你從事管理工作時,你所需要的就是獲得資源,這樣你就需要對你的上司進行管理。
所以,什麼是管理上級?管理上級不是給上級分配任務,也不是不服從上級的安排,而是讓上級了解我們的工作,並且在必要時尋求上級的幫助!
像馬里奧·普佐在《教父》里所說「在一秒鐘內看到本質的人和花半輩子也看不清一件事本質的人,自然是不一樣的命運」。「管理」上級的概念或許太過空泛,那麼我們現在來了解一下,管理上級,實際是指代什麼?這裡,我提出兩個指代,一是信任,二是主動!
1.於對象而言,是信任
針對管理的對象,我們的領導,我們的上級而言,本質是信任的建立問題。管理大師德魯克說過,管理的本質就是建立信任。 我們打個比方,如果員工本身是一個品牌,而管理對象是消費者,那麼要想讓品牌有穿透力,就要在消費者中間贏得信任。這個信任,具體表現在三個方面:
利益動機包含了「品牌」體驗和數據運營,什麼意思呢?即領導對於員工有體驗感,比如上級曾經交代一件事情,而員工完成了,這就是一種體驗感;而數據運營的意思是,任何事情都是有結果性的,上級的指示通過員工,得到的是具體的有數據的結果反饋。
外部動機包含了口碑傳播和公關能力,口碑傳播自然不能是自賣自誇,是找客戶為你背書!什麼情況下,客戶願意為員工說話呢?A公司小林應甲方要求做了一本畫冊,在對接過程中,甲方提了各種奇葩的要求,甚至經常讓小林放棄休息與假期趕工,最後畫冊做完了,甲方對小林的服務非常滿意,對畫冊的質量也很認可,就直接和A公司的領導說,以後他方的所有業務都希望由小林來對接,這就是口碑傳播。
什麼是公關能力呢?職場上通常是做的越多錯的越多,那麼碰到問題的時候如何解決,避免公司的負面效應,就是一種公關能力。B公司的小李是個設計師,有一次設計的海報不小心用了一個攝影師的圖作為底圖,小李本來沒有在意,結果攝影師找過來了,當時已是晚上下班時間。小李沒有不聞不問,在了解了情況確認了自己的疏忽之後,小李誠懇地向攝影師道了歉,取得了諒解,幫助攝影師爭取到了該有的利益,事情完美解決了。
最後,情感動機主要表現在企業責任感上,即領導們常說的擔當精神,員工要站在企業的角度去考慮問題。
在《信任經濟學》一書中說道,信任擁有改變一切的力量,它能讓人們獲得更好的結果、擁有更大的熱情,並體驗更多的快樂。一旦有了信任,你在掌握最大可能性的同時,也能把風險降到最低,事情也就更容易迎刃而解。
2.於主體而言,是主動性
對於實施管理的主體而言,是主動性的建立。戰國時趙孝成王九年,秦兵攻打趙國,趙孝成王命令平原君趙勝到楚國去求救,平原君的門客毛遂主動自薦隨同前去。平原君與楚王談判半天沒有成效,毛遂手拿寶劍走上宮殿,陳述利害關係,終於打動楚王出兵聯合抗擊秦國的侵略。這就是毛遂自薦的故事,只有主動,方能有機會。
西方有一則故事說,人不主動,上帝也沒有辦法!說的是有一個非常虔誠的教徒,被困在著火的房子裡,他祈求上帝來救他,消防員搭了梯子爬上來要救他,他不願,說要等上帝;消防局派了直升機來救他,他也不走;最終,上帝沒出現,這個人給燒死了。教徒死了之後在天堂見到了上帝,問為什麼不救他?上帝回答說,「我第一次派了消防員去救你,第二次派了直升機去,可是你就是堅持不走,我也沒有辦法啊」。
從這兩個故事中,我們都可以看到主動的重要性,用管理學的能見度法則來解釋,就是在新經濟時代的各類組織中,至少讓你的組織「知道」你的存在,讓你的上級能看見你的「成績」。職場中的主動性主要表現在以下幾個方面:
我們所說的主動,不是說把主動的精力放在過程上,而是放在一個點上,把這個點的主動性做好,這也是吳軍在《格局》一書中提出的觀點。
知道了「管理」上級的概念,明確了「管理」上級的本質,最後,我們要來談談,如何「管理」好上級,即如何做的問題。
1.與上級建立信任
如何讓上級信任員工,是「管理」上級的關鍵所在,在此,我們借用Reina信任與背叛模型來闡述,如何建立信任。信任是交互的,也是過程性的,不可能一蹴而就,在模型里,有三種信任,即能力型信任、溝通型信任和契約型信任,這也與我們在第二篇章里提到的表現形式一致。
(1)能力型信任
能力型信任是讓上級信任自身的能力,通過展示個人能力、即個人能力創造的成果、能力所獲得的口碑等方式獲得的信任。也就是我們在前文里提到的,利益動機和外部動機。
(2)契約型信任
契約型信任,即忠誠和責任感,是通過口頭或者書面建立的信任方式,就是我們前文所說的關於情感動機的表現形式。
(3)溝通型信任
溝通是獲得信任的最短路徑,像吳軍所說,經理當然是更了解和自己溝通多的下屬。在《可複製領導力》中,有一個溝通視窗四象限:
獲取信任,就要擴大公開象限,具體我們可以這樣做:
2.培養自身的主動性
我們通常有一個認識誤區,以為自己所做的一切領導都默默地看在眼裡,你真的想多了,職場不是電視劇,現實的殘酷在於,領導往往看不到你做了什麼,他只看到你沒做什麼!不要相信是金子總會發光的,要是沒有東風,沙子只會把你越埋越深。要想培養主動性,平時要注意三個點:
(1)凡事多一點
我們會記得一句廣告詞「好吃你就多吃點」,在職場上,也要凡事多一點,多做一點,多思考一點。在綜藝節目《我和我的經紀人》里,張雨綺做了楊天真兩天的助理,期間,不僅完成了相應的任務,還主動給楊天真提有效意見,惹得楊天真連連稱讚。照理說,張雨綺做完自己的事情就好了,不需要主動多做那麼一點,可就是這一點主動, 不僅表現了自己,也贏得了領導的刮目相看。楊天真說,其實很多時候領導給你安排工作,並不是只是要你按她吩咐安排的做就行,最希望的其實是你們能給她反饋,能給她提出自己的想法,無論這些想法是對的還是錯的。
你看,領導就是希望你能超出他的預期,凡事多那麼一點。
大家還記得《我的前半生》里的凌玲嗎?她大專畢業,背景普通,在大公司里,從下線的基礎調查員晉升到總公司的項目助理,靠的就是多做的那麼一點。我想你不會忘記那些貼滿標籤的報表,是連挑剔的唐晶和賀涵都讚不絕口的。凌玲完全可以像別的同事那樣,不需要多此一舉,可她做了,才為自己贏得了機會。
(2)標準高一點
在職場上,永遠去符合別人的標準是沒有意義的,你要讓自己成為標準。如果一項工作標準很低,很容易完成,是無法區分員工的潛力的,只有把標準提高,才能在眾多人種脫穎而出。
說一個自己經歷的小故事吧,當我剛剛進入網際網路行業的時候,做的還是最普通的網站編輯,和我同時進入的還有其他四個實習生。當時領導的任務是,每天遞進數量發帖子,第一次10個帖子,三天緩衝;第二次20個帖子,以此類推,直到維持住50個帖子。這些帖子還都有質量要求,要有創新不是炒冷飯,不能是複製黏貼,且有被推首頁的指標。這是當時公司定製的標準,可我天生好強,就給自己定了一個標準,不需要緩衝,從第一次到第五次,直接衝刺,最高目標是60個帖子, 後來我做到了,也因此被轉正,不多時就漲薪,成為了副主編。
所以,不要拘泥於領導的標準,公司的標準,你要將標準提高那麼一點點,讓你的上級有驚喜,才會獲得更加超前的機會。
(3)責任重一點
托爾斯泰曾經說過:「一個人若是沒有熱情,他將一事無成,而熱情的基點正是責任心。有無責任心,將決定生活、家庭、工作、學習的成功和失敗」。害怕承擔責任的人,在職場是沒有晉升機會的,無論你做了多少事,無論你的能力有多強,責任心是職場人的第一素質。松下集團創始人松下幸之助曾對責任的價值有過這樣的評價,「如果你有智慧,請奉獻你的智慧;如果你沒有智慧,請奉獻你的汗水;如果兩者你都沒有,就請你離開公司」。
當一個人責任心重一點的時候,他做事就會細緻一點,積極一點,完善一點,人與人的差距,就是從一點點的積累里,慢慢拉開的。
現在,我們來總結一下,「管理」上級,即讓領導了解我們在做什麼,我們在想什麼,我們能做好什麼,我們還能奉獻什麼。「管理」上級,對於領導,我們要取得信任,對於自身,我們要培養主動性。
當我們在抱怨勤勤懇懇幾載,卻總是被別的同事捷足先登的時候,先不要沮喪,不要不平,想想自己,是否真的做到了「管理」上級,如果沒有,那麼從現在開始動起來。有一句話說,天空有裂縫,那是光照進來的地方,我們想要自己的付出有所收穫,就要補好自己的天,避免讓別人的光先照亮了領導!