職場中的每個人，但凡有點成就的，都必須要過管理這一關，如果你不做管理，不僅你的很多工作會很難完成，而且你的上升通道也會非常窄，很快就會遇到收入天花板，你只要稍微提升一下管理能力，上限就會一下提高很多。很多人直到辭職甚至退休都沒搞明白，為什麼在多年的職業生涯中，一直沒能升職加薪。

01 比知識和技能更重要的，是管理能力

要說職場人最夢寐以求的事，那一定是：升職加薪。

可對大多數人來說這很難。剛入職場那兩年，我以為如果一個人的業績很好，晉升的可能性就更大。後來直到有個同事辭職後，我才發現這個想法並不客觀。

在我職業生涯的第一個公司，有個比我早進去7年的同事，那就是小王。那年已經他在公司的第8年了，按理說，他是最有資格晉升的人，資歷久，業績好，而且能說會道，和他同時期進公司的，有的已經做到了公司副總的位置，可他仍然還是一個小小的基層員工。

不僅是他自己，他周圍的同事和朋友也都很好奇：到底是什麼阻礙了他的晉升？

某年初，小王向公司提出離職，離職報告上寫的是：「家裡有親戚開公司，叫他過去幫忙」。

但他真正的原因他心裡最清楚，那就是：

在公司待了整整8年，卻沒有任何的晉升，始終只是業務部的一個「普通員工」。

就在他辭職半年後，有一次公司聚餐，領導喝多了，酒後吐真言，我們才了解到了公司對他的真實評價：

「小王之所以一直無法晉升，不是因為能力問題，也不是誰看他不順眼，而是他缺乏管理能力。」

後面領導又說：你們每個員工，都應該要有一定的管理能力。

當時很多同事很困惑：

一個普通員工，也需要具備管理能力嗎？

領導告訴他們：

「大多數人把管理看成了權力，以為就是上級管下級，那就是管理。如果這樣理解，那就太片面了，真正的管理能力，是一種通過他人完成自己和整個團隊工作的能力。

就拿我前公司的一段經歷來說：

有一次，我們多媒體部門要舉辦一場大型的頒獎活動，有許多份重要資料要分發到場地里各座位上，還有很多視頻和音樂要提前拷貝到電腦上，以便當天在大型LED上播放，時間短，工作量大。本來，公司只分給了2個人來負責，同事A和同事B，但同事A因為家裡臨時有事，就請假走了，剩下同事B一個人。

但為了證明自己的能力，同事B並沒有向領導彙報這件事，而是選擇一個人扛了下來。

結果，同事B雖然幾經周折的按時完成了，卻忘記了一份重要的資料，和幾個重要視頻的拷貝。第二天活動現場，很多客戶非常不滿意，紛紛向公司投訴。

同事B非常委屈，他認為自己已經盡力了！可在領導看來，在這種情況下，同事B沒有意識到及時彙報問題，更沒有向上級爭取資源，這是缺乏管理能力的表現，嚴重影響工作目標的實現。

因為管理資源，也是管理的一種。你的同事，你的上級，都是你可以「管理」的最佳資源。

如果你具備管理能力，你的個人價值和職場回報，至少放大10倍。

如果你工作幾年，工資都不見漲，一直是基層員工，你可以思考一點：你是不是輸在了管理能力上？

02 學會管理資源的思維，大部分問題都可以輕鬆解決

很多在工作中碰過壁，受過委屈的人都知道：

有時，很多工作只靠你一人之力，根本是無法解決的。而只要你有管理思維後，大部分的工作問題，都會迎刃而解。

在我10幾年的職業生涯中，我發現周圍很多的同事都對管理缺乏正確的認知。

比如有的同事，他在工作中遇到困難，不會向他的上級反應，也不會去向公司反應，總是想著靠自己的能力和學習去解決，但靠一己之力無法解決時，他就會暗地裡「默默努力」。

他們會認為，這是在「主動克服困難」。但在上級眼裡，這是不會向上爭取資源，缺乏向上管理的能力。

我前公司有個同事，在管理資源這方面，就做得很好，後面也很快提升成了中層管理。

有一次，他部門的本月合同營收目標還差50萬，通過復盤分析，他發現有AB兩家學校還正在和競爭對手談判，且這兩家學校正在猶豫階段，如果拿到這2家學校的聯繫方式，對他們完成目標有很大幫助。

他知道公司的副總接觸過很多合作學校，認識很多校長和教務處長，能為他們部門的同事提供一些決策建議和幫助，於是就找副總幫忙，看是否有這2家學校的聯繫方式，幫助他們儘快聯繫上對方？

最後副總很快的提供了聯繫方式，並主動幫他們約到了校長，因為有副總的幫忙，他們不僅完成了營收目標，還超額了很多。其實看到這樣的求助信息，大多數管理者，都會樂意幫助下屬的。

對管理者來說，既能及時了解下屬目前遇到的困難，給予適當的支持和幫助，也能避免問題不斷惡化，導致最後無法解決；

對員工來說，這樣做能節省自己很多時間，提高工作效率，更快更好完成目標，可惜的是，很多職場人，都不明白這一點，只知道自己埋頭苦幹，盲目相信「一個人頂起一片天」這樣的觀點。

03 不僅要有管理思維，還要有這6個管理手段

前面說了管理的思維，但作為一個領導者，管人管事是一門大學問，不僅是要有管理的思維就可以的，人管不好，就會出事；事管不好，就會出局。很多管理者，聰明的管理者都懂得靠能力去管人。

這裡說的管理能力是什麼？

主要就是管人管事的領導才能。

艾森豪說過：「你不能靠拍人家頭而領導別人，那是侵犯，而不是領導力」。只有善於抓住領導權，又會充分調動下級的情緒和積極性，把人管得激情四射，把事管的有條不紊，這才是真正的領導力。

所以管人也需要手段，管事則需要講究技巧。

第一，好的管理者都懂正確樹立威信

一個好管理者，都懂最重要的一點，就是他能用自己的能力征服下屬，讓下屬信服，而不是簡單機械式控制下屬，他們明白威信是管理者的第一要素。

樹立威信的五個因素又分別是：做好榜樣；保持距離；樹立形象；信守承諾；培養氣質。

另外，威嚴不等同於威信。威信來自於「信」，是要讓員工信服而不是懼怕。

第二，良好的溝通，可以使公司上下齊心

日本有個著名的企業管理大師－紱山芳雄，曾說：領導幹部的重點工作就是交涉或協調，因此，這種說服的力量就成為該幹部優秀與否的決定因素。

我的前公司，大領導總是有兩張臉：一個黑臉，一個紅臉，他很會在恰當的時候去用到這兩張臉。當員工驕傲得意忘形了，就黑臉相對；員工委屈了，就紅臉相迎。每次總能得到員工打心裡的佩服。

好的管理者是一個「不走尋常路的人」。工作中多與員工交流，及時發現員工的不滿和抱怨情緒，並妥善處理，才能化解工作中的矛盾和衝突。

第三，適時的表揚，溫暖人心並給人力量。

美國銀行總裁考利曾說過一句話：「中國的古老俗語裡隱藏著偉大的智慧「良言一句三冬暖。」

意思就是，管理者，要善於發現別人的長處和做出的努力，懂得鼓舞他人。有時簡單的一句讚美和表揚，便會溫暖很多人的心靈，激發出他們無比的熱情與潛能。

表揚下屬，牢記五點：速度快、具體、態度誠懇、當眾表揚、不降低標準。

表揚和激勵員工是每一個管理者必須要具備的領導能力，同時也要用批評、處罰、降級、降薪、解僱等方式讓員工對紀律有敬畏感。

第四，正確的授權，員工才甘心拚命

真正的管理者，是不需要事必躬親的，他只需要指出路來。

漢高祖劉邦，就很會用人，很多人對他心悅誠服，甘心受命。他的用人原則就是疑人不用，用人不疑。陳平有一次給劉邦獻了一個離間計。劉邦二話沒說，立刻撥給陳平十萬金，然後給讓說：這事你就看著辦吧，不用再事事彙報了。雖然陳平的人品不好，可是劉邦依然對陳平信賴有加。

通用電氣總裁韋爾奇說過：「管的少，就是管的好」。一個領導者要想把團隊管好，必須要學會授權。

授權的核心有七個要素：熟悉員工能力；信任員工；目標與責任要清楚；協助員工；獎懲分明。

第五，懂得吃小虧讓小功，才會有大成功

清朝時期，曾國藩曾帶兵攻下太平天國的都城南京，之後李鴻章過來恭喜他。曾國藩趕緊率領弟弟曾國荃等一眾將領出來迎接。

李鴻章說「恭喜老師成就不世之功」。曾國藩卻說：「這都是有賴於你李鴻章大人呀」。一句話把李鴻章說的心花怒放。這樣一來，下次再有事，李鴻章肯定也不好推辭。作為一個管理者，一定要明白：功勞永遠是大家創造的，千萬不可全部貪為己有。

同樣的道理，在職場中的人，如果領導問你說「辛苦啦」，你最好不要回答：「是的，很辛苦」或者「不辛苦」，而是應該說：「這都是大家的功勞，大家都辛苦」。

第六，建立良好的制度，讓企業有法可依

企業管理品類繁多，好比滿漢全席，而制度才是壓軸大菜，事要有人干，就離不開責任；但事要怎麼干，就離不開制度和流程；所以，責任、制度和流程是管理者的三大模塊。

制度就是企業的法，是員工的行為準則，也是企業的管理依據。要想有法可依，有法必依，那麼制度就必須符合企業實際，不能盲目追求高大上。

最後，一個管理者，在管理過程中會遇到很多的人和事，有大事，也有小事；有好事，也有壞事，因為事的好壞、大小、難易、輕重不同，處理的方法和尺度也就不同。面對紛繁複雜的各種「事」，我們既要善於調動周圍的資源，用管理者思維來幫助自己解決問題，又要適時的去用很多正當的管理手段來幫自己達成目標，更好的為企業服務。

END

本文來源：公眾號 @彪悍貓先生， 作者懸崖上的貓。

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