最近，老友右軍的《技術瑣話》對兩篇文章做了不少討論。其中一篇講的是「BAT出來的員工去小公司不能勝任」，另一篇講的是「小公司的全棧技術總監去大公司求職受挫」。看起來，無論供職於大公司還是小公司，都不能給自己的職業生涯打一張保票，也不能成為求職的金字招牌。
那麼，大公司還是小公司，與職業生涯的關係到底如何？如果對下一份工作有期望，是否要特別偏重大公司或者小公司？
我的答案是：這類大而化之的問題，如果想找一個簡單答案必然是徒勞。若不能進行細粒度的具體分析，結論多半是站不住腳的。
如何進行細粒度分析呢？簡單說，起碼可以分四種情況來討論：
- 小公司喜歡什麼樣的大公司員工？
- 小公司不喜歡什麼樣的大公司員工？
- 大公司不喜歡什麼樣的小公司員工？
- 大公司喜歡什麼樣的小公司員工？
恰好，這四種情況我基本都近距離觀察過，下面就來詳細說說。
小公司喜歡什麼樣的大公司員工？
小公司要引進大公司員工，一般看重的有幾點：
第一是專業能力，能在大公司就職，多半已經說明此人具有相當的技術能力，幾家大公司的職級評估更是成了業界通用的認定標準，有這些現成的信息在，小公司可以省去從頭評估試用的成本。對許多小公司的領導來說，「來了兩個阿里P8」，「來一個騰訊T3.2」就是很大的喜訊了。
第二是經驗，大公司要面對的業務往往複雜很多，至少在規模上要大很多，大公司員工也在這個過程中積累了相當多的經驗，省去小公司的從頭摸索。
最典型的比如搜索，在很長時間裡百度一直是國內網際網路行業搜索的頭牌，哪怕百度的技術不夠完美，但其它公司根本沒有機會面對和解決百度那麼複雜、那麼大量級的搜索問題，自然也不具備那些經驗。
所以要做搜索，直接招一個百度的工程師可以少走很多彎路（多說一句，雖然我對百度的經營思路很不贊同，但必須承認，百度不少工程師的技術素養都是很不錯的）。
再比如信息流和推薦，今日頭條基本處於一騎絕塵的地位，巨大的用戶量優勢決定了其它公司的同類業務基本是在重複摸索今日頭條的經驗。所以如果小公司也想做搜索和推薦，招頭條的人可能會很省事——當然，據說頭條的人也不那麼好挖。
第三是流程和規範意識，大公司的流程和規範都比小公司完備，所以無論是專業工作還是寫郵件、定計劃，大公司的員工通常有良好的職業習慣，能間接帶動小公司的制度文化建設。
我自己就看過不少這樣的例子：不少小公司的技術團隊就是草台班子，不少骨幹連郵件都寫不清楚，發完郵件還要打電話解釋半天，業務能做大全靠一股拼勁。大公司員工加入之後，不但溝通清楚得體，而且流程規劃、分工圖、意外處理方案等等東西如雨後春筍一般出現，老闆即便不懂專業，也看得懂這是好東西。誇張一點的，甚至連大公司員工的郵件和會議議程都被樹立為模板，要求全公司員工學習。
小公司不喜歡什麼樣的大公司員工？
據我觀察，在小公司不受歡迎的大公司員工大概有下面幾個特徵：
第一是眼高於頂。做之前過於樂觀，能做到如何好如何好。真正動手才發現想當然以為的資源、支持都不存在，自己的學習能力不夠強，不願意去勇敢面對挑戰，及時補課，反而覺得「公司不正常」，逐漸發展到對公司挑三揀四甚至吹毛求疵，認為這裡不對那裡沒有。
要知道，大公司的運作相對完備，各個方面都有專門的團隊支持，能得到相當程度的保障。而小公司往往業務為先，只要主營業務沒大問題，其他方面問題百出乃是常態，全都要靠個人「發揮主觀能動性」去解決。
第二是本位主義嚴重。許多大公司的人已經習慣「自己只做份內事」，絕不邁出團隊和部門範圍一步，大公司的組織架構已經相對成熟，各人的責任田已經劃分完畢，專業的人確實只要做自己份內事即可，即便配合上出現問題也有專門的流程和團隊介入。
小公司的架構沒有那麼成熟，也不可能支付太高的組織成本來保證「大家安心做自己的事，結果可以無縫拼接」，所以員工、團隊、部門都必須有足夠的自協調意識。在這樣的環境里，工作中本位思維的危害一定勝過大公司。
大公司不喜歡什麼樣的小公司員工？
朋友曾經招聘過小公司的「技術負責人」來做開發，問他之前怎麼做負責人的，他淡淡一笑說：「嗨，小公司，不就那點事嘛。」
「不就那點事」到底是什麼事呢？他們大概能寫點代碼，但不會嚴格執行代碼規範；能搞點性能優化，但細緻去問又拿不出詳細數據來科學分析；能管點人，但其實也只限於「小組長（Team Leader）」的職責範圍；能做點彙報，但很難真正談出個所以然來……
說白了，這類人在小公司的工作內容，就是大公司工作內容的子集，而且各方面要求都沒那麼嚴格。所以表面上看起來是多面手，實際卻是萬精油，沒有什麼突出的亮點。在大公司，這樣的人很多，即便沒有現成的，有這樣潛質的人也很多，可以放心培養。
既然如此，什麼樣的小公司員工才會得到大公司歡迎呢？
如果你來自在小公司，但是協調能力極強，絲毫不畏懼團隊、部門等等障礙，總是能把事情順暢運轉起來，這種能力一定是大公司所欣賞的。大公司內部往往有極厚的「部門牆」，要推動跨部門的協作困難重重，任何人的協調能力在裡面都要打折。但是，大公司往往又有不少地方需要靈活協調，不能全部靠機制來推動。來自小公司的人，在這方面天然有優勢。
許多年前我第一次加入大公司，規範的面試流程讓我吃了一驚。最後HR問我：你能用一件事描述自己的工作素質嗎？
「工作素質」這個詞我還是第一次聽到，大概和具體技術沒有關係吧，所以我舉了個和技術沒有關係的例子：之前有一次我們對接新浪博客的程序配置出錯了，伺服器因為過度頻繁訪問新浪博客，被對方封鎖了，我的解決方案不是找代理，而是把配置改對之後，打電話說明情況要求解封。新浪是大公司，流程特別麻煩，我輾轉打了幾十個電話，終於找到直接責任人，並按要求出具了幾份文檔，最終圓滿解決了問題。
在講完這個故事之後，始終表情平淡的HR，嘴角輕輕揚了揚。之後我順利拿到了Offer（當然我也承認，自己在大公司呆久了，本位思維也很容易上身）。
或者，如果你來自小公司，面對和大公司同樣的業務，不是照搬大公司的解決方案，也不是重新發明輪子，而是通過思考拿出了更優的解決方案，證明自己有極強的解決問題的能力，這種人才也是大公司歡迎的。
我在大公司的時候，曾經遇到過這樣一位來自小公司的前端技術候選人。他雖然不在大公司，但時刻關注大公司的技術進展，對於業界流行的前端框架和解決方案都有自己獨到的見解，優缺點分析相當到位。
並且，他不是一味照搬大公司的框架，而是根據公司的實際情況做了定製——儘管這定製看起來有點「土」，但設身處地思考，他給出的確實是當時環境下的最優解，兼顧了效率和安全，也方便小公司技術水平不高的前端團隊開發。可以想像，這樣的員工，在任何公司都是可以作出一番貢獻的。
總的來說，無論身在大公司還是小公司，工作的內容都是細緻的，目標都是具體的。重要的區別，大概在於「做好這份工作」對自己職業生涯的長期的、潛移默化的影響。
前面說過，如今不少大公司已經處於「先行者」地位，引領行業的發展，後來者無論大小公司，都不過是重複先行者的道路而已，此時「搬運」先行者的經驗就是最省力也最保險的辦法。如果你身處這樣的公司，就很容易「一舉兩得」，在做好份內事的同時，順道也積累了行業地位，保證了自己職業生涯的健康。
但這也是只是理想情況，從根本上講，公司沒有義務「為員工的職業生涯負責」，所以公司對員工的要求與行業對人才的要求往往是不重合的，甚至是相悖的。
前段時間Oracle等外企大公司裁員，媒體上滿是對這些「在外企養老，沒有職業競爭力」的人的聲討。其實這情況不只「養老外企」才有。即便是在BAT這樣規模的公司，也有開發人員的競爭力完全來自於熟練使用公司的框架、工具、基礎設施，其它方面根本就是「兩耳不聞窗外事」。萬一公司業務遭遇變數，他們的競爭力同樣值得懷疑。
再舉個反面的極端例子，我見過有業務不錯的公司，如今仍然在使用Delphi語言開發的辦公系統，雖然這種語言的流行已經是在差不多二十年前，如今幾乎沒有人再用了。在公司里維護這套系統的程式設計師對Delphi相當熟悉，對外界動態則不甚明了。
所以從行業來看，他的職業生涯並不樂觀，他的技術競爭力也不算優秀，但這不妨礙他有一份超過大公司的收入。只要公司的業務穩定，能一直持續下去，他的幸福就可以繼續。說一千道一萬，把幸福當成生活的目標，這並沒有錯。
歸根到底，我希望所有的同行都能有良好健康的職業生涯，能有幸福的生活。以上說了這麼多，無非是希望大家下次討論這類問題的時候，別以為自己手裡捧著「大公司」的符紙就高枕無憂，還是要定期看看指南針、高度表、溫度計，了解自己在廣闊天地中的坐標。只有這樣，才能把自己的處境看得更清楚，未來也才更有把握。