無論你工作能力多麼強，先要明白你為什麼要上班？
如果你說是為了理想，實話告訴你，你上班只是為有理想的人打工。
上班只有唯一一個目的那就是攫取各種利益。
誰決定你的收入，誰就是你的老大，你能給誰帶來利益，你就是誰的老大。
導讀：留住員工的企業是錢到位了，留不住員工的企業是錢沒到位，你認為這話對嗎？
錢可以解決世界上大部分難題，正如馬雲所說：「員工之所以離職，要麼錢不到位，要麼心裡有委屈。」
如今生活成本不斷提高，具備一定能力的員工都會對自己的工資有較高的要求。
但眾所周知能用錢解決的問題都不是真正的問題，影響企業挽留的員工因素絕不僅僅是錢。
如果企業想真正地挽留住一個人才，就必須在薪酬給到位的前提下，做足功課、挖掘員工內心深處的想法和需求，付出足夠多不僅僅是金錢的代價，方能讓其看到企業最大的誠意。
一方面，工資水平是影響員工去留的關鍵性因素，當這個條件無法達到員工心理預期的時候，他們自然會選擇離職。
另一方面，「心裡委屈」例如難以適應企業文化氛圍等也會導致員工的離職。
企業是否有良好的企業文化和氛圍能夠在一定程度上反映出該企業的影響力，沒有影響力的企業很難有號召力。
而沒有號召力的企業自然也不會有強大的凝聚力，世界名企諸如微軟、海爾文化等，都成為了求職者趨之若即的品牌文化。
就像車載廣播電台有搜索的功能，找到自己想聽的電台需要一定的時間，倘若調錯頻道則可能帶來令人不悅的體驗，企業中的文化氛圍又何嘗不是如此呢？
在歐美和日韓台資成長起來的人處於兩種完全不同的文化氛圍和土壤中，前者遵循「契約精神」，即拿多少錢做多少事，在員工管理上也相對寬鬆自由。
而後者講究標準化和精益化，推行「企業大家庭」的觀念，更加注重員工的忠誠度。
因而可以想像一個在歐美外資企業培養出來的人為了高薪跳槽到台資企業，即便工作能力再強也可能不適應整個企業的文化氛圍，大機率會成為失敗的「空降兵」。
一個人離職的原因有很多，除了錢之外的重要原因就是不適應自己領導的管理方式，比如領導喜歡嚴格管理下屬，而你恰好喜歡輕鬆舒適的工作氛圍。
領導喜歡時時刻刻掌控任務的進度，而你卻極度抵抗主動彙報工作。
領導遇事喜歡與人協商，用最穩妥的方式處理問題，而你恰好喜歡自主或小圈子做決定……
以上種種「領導指東你往西，領導說南你朝北」的現象出現，員工由於某些原因不會主動改變自己以適應領導，因而辭職走人就是在所難免的事情了。
企業領導的管理風格對員工的工作積極性和工作情緒有著巨大的影響，因為每個人的教育和成長背景不同。
想要把兩個人的頻率調成一致非常難，尤其是在每個人都堅守自己的原則的情況下，步伐一致更是難上加難。
如果僅僅是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但倘若絕大多數員工都無法接受領導的管理形式，他們就不會進行自我調整，並且將矛盾的中心歸於領導身上。
久而久之，員工就會對領導心生厭煩，也就不會全身心地投入到工作中去。
這個問題難以談論誰對誰錯，不過是企業和員工的雙向選擇而已，只是雙方在離職成本上都是輸家。
古人云：「天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。」
如今各行各業對人才的搶奪已經進入白熱化階段，只要具備些許工作經驗和能力的人幾乎都能快速找到工作，而這種情況也為員工離職提供了極大的便利。
因為員工在企業里發展到一定程度，或多或少都會遇到「瓶頸」，然而每個人對此做出的選擇不盡相同。
有些人選擇留在公司繼續掙扎，有些人選擇跳槽或是自主創業，此時企業不再是唯一的選擇，工資也不再成為唯一的參考標準。
從企業的角度來看，當新人培養不起來、老人缺乏競爭的情況下，老員工容易恃才傲物，認為企業不能缺少自己，這時企業過度依賴老員工則會受制於人。
漸漸地，員工和企業的矛盾也不斷變大，當別的企業開出更優越的待遇時，老員工自然會頭也不回地離開。
領導和管理者不應苛責他們無情無義，而是應該反思自己為什麼沒有能力留住員工，原因歸根結底就是企業沒有做好人才梯隊的建設，跟不上員工個人的發展腳步，讓他覺得自己摸到了行業的天花板。
在企業內不會有更好的成長空間，已經走到了職業發展的盡頭，出於對自己前途的考慮，因而索性辭職謀求新的職業道路。
文/老夏分析師
有時候，雖然素未謀面。卻已相識很久，很微妙也很知足。