單位讓員工休假，但並不支付生活費，這樣的做法合理嗎？很明顯這樣的做法是不合理的，單位讓員工休假是正常的，但是在休假期間，實際上工作單位還是跟員工存續勞動合同關係，所以說還要依法給自己的員工發放相應的生活費待遇，同時還要依法給自己的員工承擔相應的社保交費，因為在勞動合同關係存續期間，這是企業單位應盡的責任和義務。
那麼這個生活費的標準呢，必須要高於你所在地區的當地的最低工資標準水平，比方說你們當地的最低工資標準是1800元。那麼給員工發放生活費的標準就不能夠低於1800元，當然這個1800元是包括了個人所承擔社保的消費，比方說個人每個月社保的扣費是需要扣除600元的話，那麼發放到手的這個生活費可能也許只有1100多元。
所以說按這樣的一個標準來發放生活費，就完全是符合勞動合同法的規定。作為一個企業單位來說也是合理的，但是企業單位給員工休假，而且沒有給員工發放生活費的待遇，那麼很明顯，這樣的做法是不合理的，所以說員工可以通過勞動監察的方式申請一個勞動監察投訴，也可以通過勞動仲裁來申請一個仲裁投訴。
那麼要求企業單位正常的來給予發放生活費的待遇，或者說企業單位可以單方面解除勞動合同，如果說單方面解除勞動合同以後，那麼也需要嚴格的根據勞動合同法的規定去賠償相應的責任，因為企業單方面解除勞動合同是要按著員工的工作時間來，一定的賠償，員工每工作一年，那麼可以得到一個月的全額工資待遇以此類推，工作時間越長，實際上員工所獲得的賠償待遇也就會越高一些。
而且在單方面解除勞動合同之後，還可以享受到失業金的待遇，只要是正常的繳納失業保險，那麼失業金的待遇都是可以正常領取的，如果說你的失業保險參保繳費在10周年以上，那麼就可以領取最長不超過24個月失業金的待遇。所以說我們失業金的待遇也是可以正常享受的。
那麼很明顯，企業單位如果拒不支付這個生活費的待遇，要麼選擇解除勞動合同，在解除勞動合同之後要給予一定的補償，給自己的員工，或者說正常支付生活費的待遇在企業單位確實是需要員工回到工作崗位的時候，那麼依法讓員工回到工作崗位，然後依法發放相應的工資收入就可以了。
所以說這兩種做法企業單位都是要選擇其一的，要麼解除勞動合同，要麼存續勞動合同的話就要依法給予生活費和繳納社保的待遇，如果兩者都不做的話，那麼企業單位就要因此而承擔一定的法律後果了。
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