雖然《勞動合同法》已經實施了十一年，但如今還有很多中小企業存在沒有和員工簽訂勞動合同的現象，隨著勞動者法律意識的不斷提高，越來越多人選擇通過法律途徑來捍衛自己的權益，而眾多勞動爭議案件中，未簽勞動合同所以引發的勞動糾紛數量依然十分可觀。

剛開始的時候，由於很多單位自身對法律法規的理解有偏差，所以在勞動者收集齊證據去申請勞動仲裁後，單位的敗訴率非常高，但隨著時間的推移，越來越多的單位學會了，在未簽勞動合同這件事情上，如何有效的規避法律風險。

今天我們將給各位職場人說說，一般情況下公司會如何規避未與員工簽訂勞動合同，將會面對的法律風險。

否認存在勞動關係

很多公司因為沒有與員工簽訂勞動合同，為了承擔不必要的法律風險，通常都不會幫員工繳納五險一金，在每個月工資的發放上，也會十分謹慎，既不會用公司的公帳發工資，也不會用公司法人的帳戶發工資，這麼做是為了不讓員工收集到能夠證明勞動關係的證據。

那麼一般仲裁委和人民法院是如何認定公司和員工存在勞動關係的呢？一般情況如果員工能提供每個月的工資支付憑證或記錄，又或者是社會保險費的記錄，那麼即可認定用人單位和勞動者存在勞動關係。

若是沒有工資轉帳和社會保險的繳費記錄，只要員工能提供工作證、服務證又或者是當初入職時填寫的登記表或報名表等記錄的話，也可以當作證明勞動關係的有效證據，當然，每天上班的打卡記錄也行。

所以為了避免員工去申請勞動仲裁，向公司索要未簽勞動合同的二倍工資，一般情況下公司都不會留下任何對自己不利的證據，也就是全盤否認員工與公司存在勞動關係。

仲裁時效性

根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條的有關規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，如果勞動者超過了勞動仲裁時效，並且沒有中止或中斷的情形，那麼從法律上來看，公司自然可以不用給勞動者未簽勞動合同的二倍工資。

那麼未簽勞動合同的仲裁時效性該如何計算呢？根據《勞動合同法》第82條規定，公司自新員工入職起超過1個月不滿1年沒有簽訂勞動合同的，應當每個月向員工支付二倍的工資。

從我國法律規定上來看，二倍工資的支付期間應當為員工入職的第2個月至第12個月，共計11個月的期限，也就是說，如果員工在未簽勞動合同的情況下已經入職超過2年了，那麼公司就不用支付員工二倍工資差額了。

如果是公司的法定代表人沒有簽勞動合同，那麼這種情況下仲裁委是不會支付二倍工資的，因為法定代表人是代表法人形式職權的負責人，對外是以法人名義進行民事活動，對內則是對公司進行管理，這樣的身份具有特殊性，所以不會支持二倍工資。

而像是人事管理部門負責人、主管人員等，一般也不會被仲裁委支持二倍工資，因為這些人本身的工作職責就是簽訂勞動合同，在自身工作職責都沒有做好的情況下，以公司未簽勞動合同的名義申請勞動仲裁，自然得不到支持。

然而就是已經退休的員工，當勞動者達到退休年紀或者開始享受基本養老保險待遇的時候，公司應當依法終止勞動合同，而員工向公司主張二倍工資的前提是雙方存在事實勞動關係，所以這種情況下法院會按照勞務關係處理。

再來就是實習生，如果員工是為了完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，那麼員工和公司雙方不屬於勞動關係，並不適用於《勞動合同法》的相關規定。

最後要說的就是勞務派遣工了，一般情況下公司會表示自己屬於勞務派遣的用工單位，底下的職工都是從第三方派遣公司借用過來的，由第三方公司繳納社會保險，例如主張廚師和廚房屬於承包關係等等。