老張在一家企業工作了20多年，部門考核名列前茅，經常被評為先進員工，群眾關係也不錯，但就是加薪慢。一次無意中發現，新來員工的薪酬比他多很多，後來了解到，很多這幾年新進的員工收入都比他們同級別的老員工收入高。這時的老張心理非常不平衡，經過悄悄地準備，投出了簡歷，結果被一家大企業選中，待遇翻翻。辭職的時候，原單位領導也傻了眼，老張用自己20多年的工作經驗，在新單位乾的遊刃有餘。
事實上，這種現象這幾年已經非常普遍，一是因為企業效益差，多年沒有加薪，如果用現有薪酬招工，顯然沒有吸引力，而用高薪酬招工，老員工心理又不平衡。權衡再三，為了企業的發展，多數企業會採取上面的做法，犧牲老員工的利益，反正多數老員工人到中年，拖家帶口，很難辭職。「不要大聲責罵年輕人，他們會立刻辭職的，但是你可以往死里罵那些中年人，尤其是有車有房有娃的那些。」
明眼人都能看出，這幾年經濟環境不好，企業發展困難，只能壓榨老員工，覺得老人能榨一點是一點，反正他們年齡大了，拖家帶口，想走也走不了，而新員工來了就和老員工拿得差不多，可以刺激新員工的幹勁。
但是，對於那些有能力、有專業、有豐富經驗，吃苦耐勞的老員工，就算年齡大一些，二次創業的機會也很多。
快40歲的老李在企業里一直從事非標機台，工資也是一直不見長。老李比較好學，工作時間串崗，學會了企業從荷蘭進口的封裝台機的操作，後來操作封裝台機的同事離職，老李接手，很快就成了熟練工，再後來廠家推薦老李去了另一個公司，工資漲了兩倍。
對於那些由於種種原因不能走的老員工呢，新員工來了，工資開的不低，老員工心裡不平衡，也沒有帶新人的義務，所以新員工問什麼問題，老員工也不願意回答。老員工心涼了很多，除了本職工作以外，能不做的就不做了，抓緊時間提升自己，多學習，拓展自己的第二職業。
實際上，企業的人力資源部也有些無奈，比如一般的國企薪酬設計，新來的研究生第二年就和老研究生拿得一樣多，從事幾乎一樣的工作，這讓老研究生心理不平衡。單位的人力資源部無法改變公司的薪酬體系，只能化解矛盾，蒙住眼睛，制定薪酬保密制度，這是本能的反應。沒有對比就沒有傷害，儘量避免員工之間互相了解各自的工資，因為不同崗位、不同資歷、不同級別之間很難平衡，領導和職工之間的差距更大，同在一個企業，同樣工作8小時，領導的薪酬是普通員工的3倍到5倍。
你知道，你也知道他們知道你知道，他們也知道你知道，他們也知道你知道他們知道你知道，而眼睛總是不能永遠蒙住的，實際上，管理層並不怕你知道，這樣設計薪酬體系的底氣源於企業主基於人才市場的賣方地位，老員工想離開，等著崗位的人大把。為了將損失降到最小，企業內部制定規則，用知識管理系統挖掘隱性知識，把知識交出來。他們不知道的是，這種方式很難交出真正有用的知識，而新人也會變成老人，這樣的薪酬體系沒有人滿意，除了管理層，不管如何設計，他們總是受益者，而從企業長遠來看，企業發展不順，管理層也受損失。其實，這些他們都知道，不過是在這種大環境下過一天算一天罷了。