在單位里，你會發現所有員工都可以按照工作能力、工作意願這兩個維度進行分類。

比如：

有的員工能力很強，但不是他分內的事情堅決不做；

有些員工工作能力很弱，但是公司有什麼事情他總喜歡一馬當先；

有些員工工作能力弱，工作意願也沒有，一直是老闆想要開除的對象；

有些員工則工作能力突出，工作意願也很強，企業都把這類人才當成寶。

簡單說來，我們按照員工的能力和工作的意願（態度），都可以將員工分為四類，如圖。

而對應的，每個象限的員工特點不一樣。單位管理者在管理時也要區別分析並採用對應策略，不要一碗水端平一視同仁。

1

高能力、高意願

特點：

這類人符合所有老闆的願望，他們自動自發的工作，不需要監督和督促。

他們既有很強的技能和很專業的水平，對於公司交代的工作，完成得效率又有效果；同時，對於不是自己職責範圍內的事也十分熱心。

策略：

這類員工往往有著明確的目標和追求，可以主動的工作。所以在管理時，不需要太多的關注和干涉。

他們大多具有比較清晰的自我認知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解。

對於這類員工要給予儘可能多的關心和理解，要多給錢、給股份、投入更多的感情，甚至可以吸納為合伙人。

同時，在團隊打造時。最終團隊講究的是集體主義，而不是個人英雄主義。所以即便能力、意願再突出，也不能擁有特權。

這需要管理者不僅會使用人才，還要會培養人才。

2

高意願、低能力

特點：

這類員工工作很努力，對於不管是分內分外的事都是認真對待。

會心甘情願加班、服從公司安排的安排、不喊苦不喊累激情滿滿。

但是由於缺乏專業的訓練、必要的知識能力，總是不能很好的完成工作，有時候甚至是好心辦壞事兒。

這類員工常出現在剛畢業的大學生、或者老員工群體中。

策略：

這類員工是老闆應該著重關注，培養的群體。因為高工作意願的員工都是好員工。

比如剛畢業的大學生，雖然缺乏技能但潛力巨大，如果建立科學的培訓培養機制就能將能力培養起來。

而很多老員工，由於社會不斷的進步、技術更新過快。即便努力學習也無法跟上企業的發展，從而沒法擔當重要的職位。

這時，需要企業建立人才的評估體系。根據員工的個性特長、專業背景、技術特點、等方面的特質和因素安排其工作。

對於這樣的員工，除了要督促成長之外，就要安排適當的崗位。

即使他們的技術和知識過時了，但是他們的工作精神和榜樣作用仍有價值。

但是，當「低能力」長期都沒辦法改善，「高意願」很容易降低為「低意願」。

這種情況，是員工發現不管如何努力也沒辦法達到職位要求，同時也得不到鼓舞，於是就不願意再為工作上心。

3

低意願、低能力

特點：

這類員工既沒有能力完成分內的工作，同時也沒有工作意願。

具體表現便是偷奸耍滑、磨洋工、混工資等。

策略：

這種員工既沒辦法完成崗位需求的任務，也會給其他員工帶壞工作環境。

雖然培養員工的能力、幫助員工發展是企業的責任。但持續缺乏意願，最好的方法是找更合適的人來取代他。

4

低意願、高能力

特點：

這類型的員工具備很好的工作能力，可以很輕鬆的將一件工作做好。

但倘若不是自己工作職責的事，絕不願意投入精力和熱情。譬如加班、或者幫其他同事完成工作等。

策略：

首先，可以不斷評估該員工能力。適當的增加其工作任務數量和工作難度，或者適當的調整其工作崗位，讓其承擔更多的責任。

其次，設立激勵措施，多做事應該多給錢。

最後，加強企業歸屬感的培養和感情投入，讓這類員工提高意願。

真正獲知這類員工缺乏工作動力的障礙和激發動力的因素是什麼，是獎賞制度不合理？企業文化缺失？找到並解決它。

如果不能儘快提高這類員工的工作意願，意味著公司寶貴的資源每天都在浪費。

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