雖然《勞動合同法》明確保障了勞動者的職場權益，但還是有很多公司在員工入職的時候沒有與其簽訂勞動合同，只和員工簽署了試用期約定協議，當試用期結束後，公司隻字未提簽勞動合同事宜，而員工則繼續在公司上班。

其實絕大部分的員工並不在意有沒有和公司簽訂勞動合同，只要每個月能準時拿到工資就行，但《勞動合同法》中明確規定了，勞動合同僅約定試用期的，該期限為勞動合同期限，也就是說沒有簽訂書面勞動合同的話，試用期的時間其實就同於勞動合同的時間。

舉個例子

小劉於2018年3月入職某公司，從事銷售管理崗位，入職的時候公司與他簽訂了入職知情書，保密協議以及3個月試用期的協議書，協議書裡面約定了小劉的工作崗位，工作地點還有轉正考核內容，但卻沒有約定勞動合同的具體期限。

也就是說，這一份試用期協議，其實只保障了小劉這三個月的權益，並未對其轉正後的相關內容進行約定，試用期結束後，公司依舊沒有和小劉簽訂勞動合同，而小劉也繼續待在公司上班，半年後小劉因為個人原因，離開了公司。

離開公司後不久，小劉在一次朋友聚會中，一位朋友那邊得知，根據《勞動合同法》的規定，公司在沒有簽訂勞動合同的情況，應當從員工入職第二個月後開始，支付其雙倍的工資，幸虧小劉離職的時候拿到了離職證明。

將資料全部準備妥當後，小劉到當地勞動仲裁委申請了勞動仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

結果

開庭時，公司負責人稱小劉入職時簽訂的試用期協議已經等同於勞動合同，當試用期結束後，小劉的工資待遇以及福利和試用期一樣，公司的行為完全符合法律法規，小劉申請的未簽訂勞動合同雙倍工資差額和事實不符，公司不應該支付這筆費用。

仲裁委審理後認為，從公司提供的試用期協議中可以看出，協議裡面的條款已經具備了勞動合同的基本條款，應該視為雙方已經簽訂了勞動合同，但協議上僅僅只約定了三個月試用期，並未約定勞動合同的具體期限。

那麼當小劉三個月的試用期結束後，公司依舊沒有選擇與小劉簽訂勞動合同的行為，其實已經違反了《勞動合同法》的規定，竟然公司違反了法律規定，那麼就應當按照法律規定，支付未簽訂勞動合同的第雙倍工資。最後仲裁委作出裁決，要去公司支付小劉未簽勞動合同的雙倍工資差額。

首先，應該先計算雙倍工資的起止時間，起算時間為勞動者與用人單位建立勞動關係開始起滿一個月的次日，其次是計算雙倍工資的工資標準，因為沒有簽訂勞動合同，所以如果沒能證明自己每個月的一個工資標準的話，很有可能會以當地最低工資標準來計算。

這也是現在不少朋友勞動合同里的工資和實際每個月工資不一樣的原因，但在實踐中，雙倍工資的賠償標準是根據勞動者的實際收入來計算的。

此外還需要注意的是，主張未簽訂合同的雙倍工資是有時效性的，一般從離職之日算起，離職一年內方可主張這個訴求。

一般來說，當公司按時發工資工資，且不隨意對員工調崗降薪的話，勞動合同的作用可能不會那麼的明顯，但只要員工和公司一出現勞動糾紛，那麼勞動合同將會成為一個最有利的證據，因為合同上有約定員工的工作崗位、試用期時間、每個月的工資以及工作地點等等。

有了這些內容，公司就不敢明目張胆的對我們作出類似於拖欠工資、調崗降薪的行為了，勞動合同可以說是最直接的保障了勞動者的合法權益。但這裡還是要提醒所有職場人，在簽訂勞動合同的時候，要看清楚再簽下自己的大名，千萬不要簽空白合同，畢竟簽字就等同於你已經默認了合同的所有內容。

最後要說的是，勞動合同是員工與公司之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的重要書面證明，而且根據《勞動合同法》的規定，用人單位在與員工建立勞動關係後，必須在一個月內與其簽訂勞動合同，所以在日後工作，發現公司不簽訂的勞動合同的時候，記得提醒公司，維護自己的合法權益。