你多久換一次工作呢?一年,兩年,還是更久?某機構對2800多名職場人進行了調研,發布了《2019年僱傭關係趨勢調研報告》,在最新的僱傭關係調查數據中,受訪白領對當前企業的整體忠誠度普遍較低,有七成受訪者是在入職三年內選擇離職,還有近五成白領表示需要隨時待命。
幾天前,在悟空問答里看到這樣一個問題:為什麼在一家新公司乾了兩三年之後,就有種干不下去,想辭職的感覺?這和我身邊一個叫小許的朋友特別像,她是個90後,在一家公司待不了兩三年,必定要跳槽走人,其中還不乏有優質的公司。我也曾經問過小許,為什麼總是頻繁跳槽?小許回答說,也不算太頻繁,她每家公司都儘量待足了一年以上,從滿懷期待到鬥志昂揚,最後興致懨懨,當覺得上班已經不能帶來一絲快樂,且都是讓人不舒服的感受的時候,就是辭職的時候。但說到具體的原因,小許自己也有些迷茫。我想,大概其他人也都如小許一般,所以才有了悟空問答上的疑問。
在看到這個疑問的時候,我的第一反應和大家一樣,是因為厭倦,婚姻關係里有七年之癢,大概,在職場,這個癢,就是三年吧,無論是公司之於員工,還是員工之於公司,都進入了倦怠期!其實要解答這個問題,有個概念很契合,那就是峰終定律!在解釋這個概念前,我們要先來劃分一下職場的時間段。
假設你在一個公司的年限是三年,這三年可以分為哪幾個階段呢?在了解峰終定律給出的答案前,我們要先解決這個問題。
1.第一階段:磨合期
無論你是職場新人,還是跳槽新人,到了一個新的環境,接觸新的同事和新的任務,肯定會有一個磨合期。時間有長有短,有的一個月,有的一年,但一般來說,都不會超過6個月。
磨合期,以前是指機械零部件在初期運行中接觸、摩擦、咬合的過程。現在呢,是形容兩件事物或組織內部運作的互相熟悉適應的時間段。達爾文說過「物競天擇,適者生存」,其實說的就是人在與世界的磨合中,不能隨時調整狀態,最終被拋棄的一類人。
在這個時間段,職場人的情緒會有什麼變化呢?期盼——恐慌——興奮——自如,這是磨合階段會經歷的心理波動。
要判斷是否度過了磨合期,只要看三點,環境、人事和工作:
這個時候,你會覺得自己心中的一塊大石放下了,會出現入職新公司的一個情緒體驗高峰。
2.第二階段:發展期
這是一個享受職場的過程,你會遇到挑戰、機會、認可,也會遇到挫敗和質疑,驚喜有之,沮喪亦有之。一般來說,這一階段的時間大概在6個月—2年之間。
冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭於1973年提出了一個著名的模型,所謂「冰山模型」,包含了知識、技能的冰山上部分,以及社會角色、自我概念、特質、動機的冰山下部分。這也是職場人在發展階段的一個情緒體驗變化。
在發展階段,你有可能會找到自己智能的最佳點,諾貝爾獎獲得者瓦拉赫研究發現,人的智能發展是不均衡的,找到最佳點,才能使智能的潛力得到充分發揮,取得驚人的成績。所以在這一階段,你還會迎來職場情緒體驗的一個高峰,比磨合期更高的高峰!
3.第三階段——倦怠期
好了,這個時候你大概已經在一家公司至少已經工作了一年以上了,很可能是兩年,也可能是三年。你會發現,你想辭職了,你提不起勁了。20世紀70年代的時候,紐約大學心理學教授Freudenberger研究發現,社會服務性職位需要較多的情緒性工作,面對較多人際壓力源,長年的精力耗損,使得工作熱誠容易消退,進而產生對人漠不關心以及對工作持負面態度的症候,他稱其為工作倦怠,加拿大著名心理大師克麗絲汀·馬斯勒將職業倦怠症患者稱之為「企業睡人」。
用一句簡單的話來說,職業倦怠就是,你有工作的能力,但卻失去了工作的動力。有一份《職場人厭班情緒調查報告》顯示,上班族「喪班」(討厭上班卻不得不上班)現象嚴重:有40.6%的人自稱「喪班晚期」,32.3%的人自稱「中度喪班」,只有27.1%的人自稱「沒有/輕度喪班」。為什麼會這樣呢?
有一句話是這樣說的:當我們對工作前景失望時,我們失望的其實是自己的能力,令人惱怒的不是要在工作中處理那些破事,而是這麼多年過去了,我們仍然只有處理那些破事的能力。
在這一階段,你的職場情緒體驗會出現低估,也就是一個負的高峰。
看清了職場的三個階段,從高峰到低估,你會發現,這段經歷是一條拋物曲線,對,就是峰終定律上的那條拋物線。
1.什麼是峰終定律?
這個定律來自2002年諾貝爾獎得主丹尼爾·卡內曼,他認為,人們對一件事的印象,往往只能記住兩個部分。一個是過程中的最強體驗,峰;一個是最後的體驗,終;過程中好與不好的其他體驗對記憶差不多沒有影響,這就是著名的「峰終定律」。
關於峰終定律,有一個很著名的例子,就是宜家。宜家的「峰」體驗就是購物過程中便宜又好用的小驚喜,而它的「終」體驗就是那個出口處的1元冰淇淋。
這條定律表明,在我們的潛意識裡,對一項事物體驗之後,所能記住的就只是在峰與終時的體驗。而在過程中好與不好體驗的比重、時間長短,對記憶基本沒有影響。
2.峰終定律在職場拋物線上的作用
現在,我們就來給出一開始的答案:為什麼在一家公司待了兩三年之後,就有種干不下去,想辭職的感覺?
根據職場時間線所畫
我們先來看一下,根據職場時間線所畫的拋物線,我們可以看到,其中有一個正峰值,一個負峰值和一個終值,據此,根據峰終定律,就不難分析出原因了。
原因一:正峰值小於負峰值和終值之和
這是我圖中所畫的情況,我們可以先來舉一個例子:一個經常做好事的人,曾經或許被授予高榮譽的好人榜,但有一天,他做了一件壞事,這件壞事直接毀了好人的人設,甚至大家對他的印象,就是這最後的壞事,那麼,之前所有的好都不再重要。這就是負峰值和終值的力量,翟天臨的博士論文事件,直接否定了他所有的演技;李小璐的頭髮門事件,也質疑了她曾經的善良……
我相信,每一個人都曾經在工作崗位上笑過的,或許是領導的一次表揚,或許是同事的一些暖心行為,也或許是戰勝自己,做出新的業績的榮耀……你肯定曾經覺得公司人性化過的,覺得公司是個有發展前景,合適你的公司,一定有過的,不然你不會選擇它。但這不重要,這一切的峰值,當都小於你最後倦怠時期的負峰值時,當你的終值停留在公司的種種弊端時,你想不起來,曾經對公司的認可。
到最後,你所能記得的,就是再也無法忍受這糟糕的公司了,一定要辭職。你能對公司、老闆、同事的劣跡如數家珍,卻想不起來曾經並肩作戰時的愉悅。就像你去一家餐廳,一進門就送你一盤果點,你很開心,但後來上菜速度慢,口味也很差,餐具還不幹凈,你會很生氣,果點帶來的驚喜,早就沒有了。大家看過《劍王朝》沒有,爛尾了,成為了你對該劇最後的印象。
原因二:無峰值有終值,且終值不理想
設想一下,你的工作中,這兩三年來,就像一條直線,索然無味,但突然有一天,出現了斷崖式的負值,直接到了終值,就像數字中的「7」,不是平平淡淡,就是生不如死。
職場中也是如此,在你做出辭職決定的前一刻,一定是有什麼事情讓你心寒難過,讓你迫不及待想要逃避,或者是急不可耐地想要做出一些反抗。這些終值可能是:
……
一次中午,你去常去的一家餐館吃飯,你不見得多喜歡這家餐館,只是離公司近,價格又公道,於是點了和以前一樣的菜,付帳的時候卻要多收你10元錢,你憤憤不平,覺得老闆坐地起價,可是老闆告訴你,豬肉漲價了,所以成本要上漲。這些理由你都不會聽的,你也不會再記得之前餐館帶給你的那條直線,你只會記得那上漲的10元錢,這就是終值。
公司的老闆們常說,過程不重要,結果才重要,因為公司留給你的結果不好,所以你無法再忍受,一定要辭職。
原因三:無峰值也無終值
這是一種極端的情況,我在悟空問答里,經常會看到這樣的問題:工作輕鬆,整天無所事事,要辭職嗎?是的,有一類人,他們的工作可能就是喝茶看報聊天,就像老年退休生活一樣,沒有波瀾,沒有目標,沒有憧憬。他們不再是「7」,而是大寫的「一」。
這樣的工作狀態,一年你可以忍受,兩年也許能熬一熬,但是三年……作為一個年輕人,你開始為自己的生命和青春吶喊,不,你要的是曲線,不是直線。這個時候,有人就會背水一戰,選擇辭職。
以上就是答案,你的峰值和終值,決定了你繼續在原公司奮鬥,還是辭職不幹。
既然峰終定律是影響人辭職的關鍵,那麼,我們也可以用此定律,解決職場倦怠問題,讓兩三年就想換一個單位的循環,能有更大的半徑。
1.繪製職場流程圖
第一步,就是要繪製職場流程圖,就是根據時間或者事件節點劃分,在某個階段要達到什麼樣的職場效果。比如半年內要在公司實現獨立項目執行,一年內要漲薪,兩年內要有地位的明確提升等,簡而言之,就是你在一個公司的職業規劃,你想要得到什麼,實現什麼。
有一種圖叫甘特圖,即以圖示的方式通過活動列表和時間刻度形象地表示出任何特定項目的活動順序與持續時間。基本是一條線條圖,橫軸表示時間,縱軸表示活動(項目),線條表示在整個期間上計劃和實際的活動完成情況,直觀地表明任務計劃在什麼時候進行,及實際進展與計劃要求的對比。
在規劃特定項目時,我們可以藉助先解釋一下SMART原則,即(S=Specific具體、M=Measurable可度量、A=Attainable可實現、R=Relevant相關性、T=Time-bound有時限):
繪製好流程圖,我們才好找峰值和終值。
2.尋找「峰」值和「終」值
第二步,在畫出流程圖之後,我們要從中找到自己的正峰值,和正向的終值。在我們工作的過程中,不可避免的,會有一些不好的情緒,但只要這些情緒體驗被正峰值多碾壓,你就不會再記得了。我們要做的,就是:
3.細化「峰、終」體驗
第三步,就是在我們確定峰終體驗之後,再進行細化,這裡我們介紹4個方法。
(1)製造職場儀式感
什麼是儀式感?法國童話《小王子》里說,「儀式感」就是使某一天與其他日子不同,使某一時刻與其他時刻不同。在電影《蒂凡尼的早餐》中,奧黛麗·赫本每當感到心緒不寧時,就會專程乘車來到蒂凡尼珠寶店門口。穿上美麗的小黑裙,一邊吃著手中的麵包,一邊目不轉睛地欣賞著蒂凡尼珠寶,隨之感到心安。這就是儀式感。
當你面對工作中的不順心時,製造一個儀式感,每當這個儀式完成的時候,告訴自己,一切都要過去。比如有的人會在煩悶的時候抽根煙,有的人會點一杯奶茶,有的人就會吃一塊甜點,這些細節都是職場的儀式感。美劇《絕望的主婦》里有這樣一段話:很多人的生活之所以平淡無趣,其實是缺乏了儀式感。
有的人會說,工作都忙不過來,哪有時間搞這些?你錯了,以前我們說做新媒體要有儀式感,指示關注、推送時間、歡迎語……在職場也是如此,在《成為你想看到的改變》里有一句話:在時間管理上,儀式感是一條明確的分界線,將人的生活狀態和工作狀態劃分開來,他把這段時間叫「神聖時間」。
民國才女林徽因,在夜晚作詩前,或沐浴焚香,或在一盞茶,一把琴,一本線裝書中享樂。這就是儀式,儀式感有時候能給人帶來無限的靈感。
德國作家洛蕾利斯寫過一本書,叫《我們為什麼需要儀式》,書里說:有儀式感的人生,才使我們切切實實有了存在感。不是為他人留下什麼印象,而是自己的心在真切地感知生命,充滿熱忱地面對生活。
所以,在職場,用儀式感讓你真切的感知工作,熱忱地面對工作,儀式感會讓工作變得有趣和值得紀念。
(2)突出重要性
念念不忘必有迴響的,必然是重要的事情。你想一下,一年365天裡,哪些日子你記得最清楚?肯定是生日,或者紀念日,總之,是對於你來說重要的日子。只有把工作中峰終值的重要性突出,你才會牢牢記住。
《中國機長》這部電影里,我們看到機組人員的專業度挽救了很多生命,這也讓有些覺得平時訓練無關緊要的人,意識到了專業的重要性。日後在訓練中,就不會得過且過,不會隨心所欲。
我們假設一個職場的場景,老闆要開會,如果同事隨口和你說一句,要開會了,你會重視嗎?你可能覺得他在騙你!但如果是正兒八經地全公司通知,你就會知道,哦,原來開會是真的,你才會真的重視開會的時間。通知方式的不同,就把重要性凸顯出來了。
我們在突出重要性時,可以做到兩點:
(3)製造驚喜
記得要給自己製造工作中的小確幸,正如《小歡喜》里的一句話:可生活不就是這樣嗎?總是在你最痛苦最難熬的時候,就突然跑出來一件好事,就突然給你一個驚喜,正因為有這個驚喜,你才有繼續活下去的希望。
驚喜,即是意料之外的收穫,是在你期待之外的。關於這一點,我們可以:
工作中因為有驚喜,才會讓你對上班有了美好的想像。
(4)增強對利益和情感的價值認同
價值認同是指個體或組織通過相互交往而在觀念上對某一或某類價值的認可和共享,或以某種共同的理想、信念、尺度、原則為追求目標,實現自身在社會生活中的價值定位和定向,並形成共同的價值觀,它是社會成員對社會價值規範所採取的自覺接受、自願遵循的態度及甚至服從。
公司里經常有同事說,三觀不一致,所以不能做朋友,也不能做同事,無法在公司繼續待下去,有時候,價值的出入,會直接導致峰值變負,終值變差。
大家為什麼喜歡看好萊塢?因為其中的情節設置,有層出不窮的小高潮和最後的大高潮以及最終的彩蛋峰值和終值都讓你回味無窮,所以才一次次走進電影院,欲罷不能。
漢武帝劉徹時期有個妃子叫李夫人,生前,婀娜多姿,能歌善舞,深得劉徹的喜愛。可是李夫人命薄,入宮沒幾年便重病在床,形體枯槁,容顏憔悴。劉徹多次親臨探視,李夫人都以被蒙頭,拒而不見。她說:「我是因貌美而得寵,如今色衰也就寵衰,皇帝所以要看我,是要看美麗的女人。當他看到我現今的樣子,一定會厭惡而唾棄」。李夫人死後,劉徹的腦海中還是那個楚楚動人的俏佳人。
我們要記得,峰終定律,第一個是事件中的高潮,即為峰;第二個是事件的結束時刻,即為終。讓你工作的每一天,每一周,每一個月,每一年,讓你的每個工作任務,都有高潮和精彩的結尾,你就不會再陷入兩三年就想跳槽的怪圈,不信,你試試!