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前幾天，華為總裁任正非親自簽發了《關於對部分2019屆頂尖學生實行年薪制管理》的通知。
在這份內部郵件里，公司決定對8位2019屆博士實行年薪制方案。
其中年薪最低為89.6萬元，最高為201萬元！
但是，這僅僅是個開始。
華為計劃從明年起，在世界範圍招進 200-300 名「天才少年」，來擴充自家的人才隊伍。
要知道，任正非曾經透露，華為公司至少有700多個數學家，800多個物理學家，6000多個基礎研究專家...
為什麼人才都這麼多，華為還要全世界招收「天才少年」呢？其中有三個主要原因。
第一個，華為博士離職率居高不下。
此前有數據顯示，華為研發體系博士類員工近 5 年累計平均離職率高達 21.8%，待滿四年的博士比例不足六成。
華為總裁辦曾經連發過三份電郵，來反思博士人才的流失情況。
華為還在郵件里分析了博士管理存在的一些問題，認為造成博士離職率高的原因包括：
工作安排隨意，用非所學；轉崗難，無法人盡其才；領導、管理水平落後等。
而想要改變這些存在的問題，華為還有大量的內部工作需要完成，才能吸引更多的博士人才加入。
第二個，博士作為高精尖端人才，不斷輸入企業可以為創新帶來無限活力。
有句話是這麼說的，碩士能帶你去到以前到過的地方，但博士，能帶你去到以前沒去過的地方。
從這句話我們不難看出博士在探索未知、全新領域時的重要作用。
所以你會看到，任正非在今年年初的企業內部郵件中表態，說未來或將培養組建新的「華為博士軍團」。
人以類聚，藉此吸引更多優秀的年輕人進來華為，一起去解決一些真正的難題。
第三個，科技企業的競爭，說到底就是人才的競爭。
用「頂級」薪酬搶奪人才，是全球高科技企業的常見操作。
任正非就曾經感嘆過，世界計算機競賽的冠軍、亞軍，都被Google 用五、六倍的工資給挖走了，華為以後要開出更高的薪酬挖他們來。
所以，斥重金搶奪優秀人才，來提高創新實力和科研競爭力，才是華為200萬聘用博士應屆生的主要原因。
實際上，在華為之前，就已經有不少企業家嘗試過花大價錢請高端人才。
只不過，這種做法所帶來的效果並不理想。
舉個例子，華為當年從哈佛法學院請了幾個博士。
可他們帶來的一些工作方式和理念，華為員工根本適應不了，最後華為的競爭力一樣沒得到提升。
儘管如此，還是有很多老闆表示，請空降兵確實是沒有辦法的辦法。
一來公司確實沒有可以帶好團隊的優秀人才，二來就算有那麼幾個精英，也總是留不住。
那麼，人才到底去哪找呢？
實際上，好的人才不在外邊，而在身邊。
外聘的空降兵很厲害，這沒有錯，但始終比不過自己培養起來的子弟兵。
更何況，企業發展的的速度，跟內部人才培養的速度是成正比的。
過去很多中小企業沒能做大做強，不是沒機會、沒資源，很大一部分原因在於，老闆沒有培養人才的意識。
關鍵時刻沒人可用，錯失很多發展的機會。
只不過，內部人才的培養並不簡單，具體應該怎麼做呢？我們不妨跟順豐學習一下。
第一，打通員工上升空間，給員工提供明確的晉升通道。
順豐的員工有兩個發展方向可選，一個是專業路線，一個是管理路線。
其中管理路線分為基層、中層、高層等3個層級6個職位。
比如點部主管、副高級經理、總監等；專業路線則分為初做者、有經驗者、業務骨幹、行業專家等4個層級12個職位。
如果員工的能力非常突出，還能跳級，直接進入「快速通道」，贏得更多的實踐機會。
比如擔任副總裁、總經理的秘書，或者和高管一起工作之類的。
第二，建立完善的培訓機制，讓員工有針對性地學習。
很多快遞員想要進入順豐，不只是因為它的高工資，更多的是順豐有自己的內部大學。
也有獨立開發的課程以及在線學習系統，而且它的課程都是根據員工的不同發展階段來設置的。
比如順豐大學就有四個學院，像科學新生π、極客π、實力π以及職業π，一聽名字你就知道該把哪個員工派去哪個學院。
另外，順豐也會組織一些主題分享、專家講堂或者是技能比武之類的，就是為了幫助員工更快地提升他們的能力。
所以順豐的儲備幹部一直很充裕，如果有中高層離職了，其他人分分鐘就能頂上。
當然，很多中小企業並沒有這麼完善的培訓體系，這時候，聰明的老闆就會把一些有潛力的員工送去外面培訓。
比如我們的很多學員會帶著員工來參加課程，藉此讓員工學習到更多管理層面的知識和技能。
又或者是讓員工來學習網絡營銷知識，幫助他們提升自己的專業操作能力。
我就發現，那些願意帶著員工一起學習的老闆，通常企業發展也會更快一些。
原因無他，有舍才有得。
而當企業快速發展起來的時候，這群培養起來的「子弟兵」，就能派上用場。
說回華為，雖然它也看重學歷，但絕不會只為了學歷就招一個人。
他們為選人、用人所建立的考核和篩選機制，才是真正值得其他企業學習的。
此外，當企業在人才選聘上不再只看學歷，也能倒逼教育評價體系的改革。
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