大部分人認為，優秀的師資力量是教育培訓也得生存之道。其實任何行業要想發展，高素質的人才都是必不可少的。
教育培訓行業比較特殊，一個優秀的老師完全可以不依靠公司就能獨立地完成授課，而一個有名氣的老師也完全不用擔心招生的問題。教師自己認為，如果從招生到授課全是自己完成，那麼憑什麼受機構控制，要把學費的大部分上交到機構里去。所以這個行業不穩定的因素就是教師的流動，機構培養起來的優秀教師馬上就自己去創業了。所以這個行業初期不少機構都因為教師的流失而很快從市場上消失了。
有人想，通過建立平台讓教師和學院自由選擇，機構只受中介費用。但這樣的機構幾乎沒有可能做大。因為優秀的老師通過平台有了名氣後就脫離平台自己發展去了，這個中介平台的優秀老師就越來越少。學員通過該平台多次遇到低素質的教師後，就再也不到這個平台來了，這樣的培訓中介很快就難以為繼了。中介機構為了提供質量高的教師就對教師進行審核，並且對老師進行培訓，這就發展成學大一對一模式。
大家知道，教育學的一條經典定律就是「再差的學生也能找到適合的老師」，只是找的過程交由教學顧問完成，教師只是完成教學過程。當然，能力出色的教師仍然可能離開機構，因為學生家長更重視教師匹配服務，「最合適的才是最好的」。
過去的課外輔導需求，公立學校教師即可滿足，突然擴大的需求一下就炒高了公立學校名師的價格，同時國家和地方政府開始限制公立教師的課外輔導活動，因此越來越多的學生和家長不得不從別的地方尋找課外輔導資源。
到本世紀初的若干年，小微機構(不納稅、無執照、不受監管的「小黑班」)已經出現了澎湃發展的態勢，但能夠做大做強的機構只是極少數。小微機構發展到一定程度，創始人無法再吸納更多的學生時，就招聘培訓自己的師弟師妹們作為新教師參與到機構教學中來。隨著機構的壯大，即使是極具理性管理能力的學而思也不可避免出現了教師流失現象。
只有教師在認為自己的教學水平可以獨當一面時才有可能離開。而是否能獨當一面往往缺乏準確的標準，於是教師通常會把自己跟機構裡面最出色的教師做比較，如果認為自己還有很大的差距，就是說自身還有很大的成長空間。這樣的老師是願意留下的，不僅還可以成長，而且知道跳槽後也做不過原東家。如果認為自己已經到了這個機構的頂尖水平了，那這個老師就有離開機構的可能了。許多機構往往缺乏教師之間衡量比較的標準，常常導致教師錯誤估計自己的實力而跳槽。
一個教育機構要持續發展下去，必須建立一種模式保證老師不會輕易流失，或者建立一種模式降低教師的重要性，就是教師流失了也不會影響及後的運營。現在運營相對成功的學大、學而思、新東方就是各自發展出了一種模式來解決這個問題。這是這個行業的根本。
把教師的重要性降到最低。業務的核心是教學顧問，由教學顧問進行諮詢、銷售、教師匹配，最後再由教師授課。若學生對教師有不滿，教學顧問可以立刻調換教師。
學大模式只適合一對一課程。因為你可以為一個教學水平不高的教師找到一個合適的學生，但不可能讓他同時給兩個以上的學生上課。這樣就破壞了個性化服務，兩個學生就得相互妥協上課時間、上課內容、進度、難度，僅從該模式下篩選出來的教師能力就無法做到。就算找到水平不錯的教師去上課，學大本身的制度就沒有能留下這些教師的基因，必然導致這些老師的流失。學大擁有的是先發優勢和規模優勢，劣勢是該模式容易被模仿和抄襲。
「學大」把錢砸在了諮詢顧問上，「學而思」把錢砸在了教材研發上。
學而思要求所有教師都必須使用統一的教材，其實大大降低了教師的門檻。學而思的教師不需要有極強的講述感染力、也不需要有極強的課程設計能力，只要按教材授課，就能成為讓學生和家長接受的教師。這就造成了教師很難脫離機構去單幹，即使出去了，也很快能找到一個一模一樣的老師，不會影響教學質量！
「新東方模式」也就是兩點：1. 樹立標杆；2. 教師搭班。
樹立標杆：只有教師在認為自己的教學水平可以獨當一面時才有可能離開。而是否能獨當一面往往缺乏準確的標準，於是教師通常會把自己跟機構裡面最出色的教師做比較，如果認為自己還有很大的差距，就是說自身還有很大的成長空間。這樣的老師是願意留下的，不僅還可以成長，而且知道跳槽後也做不過原東家。
教師搭班：不同課程之間教師搭配早已有之，但是單獨的英語課程中讓不同的教師搭班授課，是新東方的創舉。這樣的搭班使得老師離開了新東方，他既帶不走學生，也帶不走口碑。