「組工」引育結合 打好「人才牌」

作者丨馮志傑

近年來，河鋼集團黨委以人才引進、培育、激勵等管理機制創新為突破口，加強人才隊伍建設，暢通人才發展通道，為推動河鋼轉型發展提供了強大的人才支撐和智力保障。

創新人才引進機制，增加人才總量。試行職業經理人制度。全面推行職業經理人試點工作，形成市場化選聘、契約化管理的高端人才引進新機制。河鋼石鋼公司通過市場化選聘職業經理人，企業在產品結構、客戶結構調整方面均取得了顯著成績，高端產品比例接近80%。開展高端和急需人才市場化選聘。根據自身發展的需要，河鋼集團出台了高端和急需人才招聘管理暫行辦法，面向社會公開招聘技術研發、營銷管理、國際貿易等9類高端人才。同時，集團黨委每年統一組織各子公司赴高校招聘畢業生，建立促進青年學生成長的技術職務序列。近5年來，河鋼集團共引進各類高端急需人才220餘人，助力集團結構調整、產品升級。截至今年3月中旬，集團員工中博士、碩士人數比集團成立初期增長了330%，人才層次得到顯著提升。推進產學研合作，柔性引進人才。集團黨委與高校和科研院所簽署合作共建協議，建立「河鋼東大產業技術研究院」「河鋼集團——重慶大學西南研究院」等科研平台，為企業吸納科技人才參與企業技術創新活動創造了條件。

創新人才培育機制，提升人才素質。搭建人才專項提昇平台。河鋼集團黨委以培養青年幹部人才、專業技術人才、操作技能人才等為重點，與省委黨校、清華大學、浙江大學等建立人才培訓合作機制，通過舉辦青年幹部研修班、「軋鋼技術」「智能製造」高級研修班、河鋼「科技大講堂」「河鋼工匠」研修班，整體推進人才隊伍教育培訓。搭建國際化人才培養平台。注重與國內外著名學府、科研院所合作，建立27個協同創新平台，匯聚全球智力資源，培養技術人才；充分發揮海外公司平台作用，每年選派l5名業務骨幹進行掛職學習，著力加強國際化人才的實踐鍛鍊。大力加強後備幹部隊伍建設。每年組織推薦以「70後」為主的子分公司後備幹部和以「80後」為主的子分公司中長期培養對象，對他們實行動態管理，有計劃地進行培訓和鍛鍊。近年來，先後有一大批入庫人選通過幹部選任程序，走上各級領導崗位，有效調整充實了班子力量、優化了班子結構。

創新人才激勵機制，激發人才潛能。建立健全考核評價機制。強化年度考評，突出正向激勵，明確考核主體的職責和義務，合理規範考核程序，提高考核工作的計劃性和統籌性，堅持做到既定性又定量，既具體又綜合，將考核觸角延伸到各個層次。加大科技人才創新激勵力度。設立科學技術獎，每年召開一次科技大會，對有突出貢獻的科技人員進行獎勵；設立科技團隊獎和個人獎，每兩年獎勵一次，獎勵範圍覆蓋科技創新團隊、技術領軍人才、優秀科技人才、一線技能人才等；擴大原始創新獎勵範圍，制定智慧財產權管理辦法，對取得國家專利授權的發明人實行「一獎兩酬」制。加強監督管理。健全和完善幹部人才監督管理體制機制，注意正確運用容錯糾錯機制，充分調動各類人才幹事創業激情，釋放人才創新活力。（作者系河鋼集團人力資源總監、黨委組織部部長）

來源：河北省委《共產黨員》雜誌04月下

河北共產黨員

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