二、什麼時候適合打造峰值體驗？

在職場中有3個時機，是適合用來打造峰值體驗的。

第一種：轉變事件

對於員工來說，在職場中升職，就是一次轉變事件。職位發生改變，對應的職責也發生改變。這個時候，不是簡單的口頭告知員工升職。而是應該安排一次慶祝，並且讓一位經驗豐富的高管，花一周的時間帶帶他。

會讓他感受到公司對他的重視，在以後的工作中，發揮更大的作用。

第二種：里程碑事件

比如：銷售員完成銷售一百單，新員工入職第一次開單。這些里程碑事情，公司如果有紀念活動，同樣也能起到激勵員工的作用。

作為員工，對這件事情的意義，也會不一樣。

第三：低谷事件

這是職場新人經常會遇到的，剛到一家新的公司，可能因為不適應環境，和同事不熟悉，在工作中出現失誤。從而讓自己陷入低谷，在這個時候，老闆的一句安慰，要比其他時刻，來得更加有用。

三、如何用「峰終定律」提高對工作的熱情？

1. 提升感官享受

對於人體來說，有5大感官。分別是視覺、味覺、聽覺、嗅覺和感覺，在工作中，看到的人，聽到的話，還有領導的態度。都會影響個人的心情，要讓自己享受工作。

可以從感官入手，比如可以在桌上放盆綠植，把同事和領導對自己的誇獎放大，營造一個好的額環境。

2. 增加刺激度

工作下班還沒完成，大多是因為效率太低。工作對個人沒有刺激，沒有把工作放在心裡，認為沒完成也沒事。

增加刺激性，就是要把工作看得更重要。增加自己的壓力，告訴自己要是不提高效率，公司就會開除自己

時刻督促自己，早點完成工作。要是經常加班，就會陷入惡性循環，想像不提早完成的後果。

3. 找到共同使命感

使命感是一個人對天生屬性的尋找和實現。如果你現在從事的是你不喜歡的工作，也許就是你還沒有找到自己的使命感。

公司經常會給銷售人員制定業績，但如果制定的目標，銷售人員並不領情。最終這個目標也達不成，共同使命感是公司和個人的目標保持一致。

美國夏普健康醫療公司的高管發現，自己陪父親在公司下屬的一家醫院看病。所有的醫護人員都沒有什麼人情味，而且敬業度極低，離職率高。

她發現要是不先為員工提供美好體驗，員工就不會給客戶提供美好體驗。

最終夏普高管制定了以下目標：

成為員工工作的最佳場所。

成為醫生行醫的最佳場所

成為病人治療的最佳成所。

最終成為全宇宙最棒的醫療保健系統。

如果是高管拍腦袋決定，作為基層的員工，在參與度上可能不高。要知道這家公司擁有12000名員工，但這次公司決定和員工一起參與這次討論。

在兩天內開了3次會，員工訴說公司的問題，也表達自己對未來公司的願景。

會議結束後，大家一致同意，按照討論的結果工作。對一家公司而言，有了共同使命感。醫生的滿意度達到了80%，人員流動率也下降了14%。

很多人在下班的時候感覺累，並不是因為身體，而是感覺不到工作的意義。每天重複的工作，認為自己是在完成公司的目標，而不是自己的使命感。

4. 多設置里程碑

設立里程碑，相當於給自己訂個目標。早上到了公司，就要給自己的工作訂個裡程碑。人們對於里程碑天生，就有一種渴望。

比如：你想在職場中學會外語，如果你只是每天抽空看一看。實施起來是很困難的，很可能到了最後就放棄了。

有了一個科學有效的方法：

第一級：用英語點一次餐。

第二級：用英語和計程車司機溝通。

第三級：讀英語懂一分外語報紙。

第四級：看懂一集英語的動畫片。

第五級：閱讀一本幼兒園水平的英語書。

終極目標：能給外國人用英語進行一次完整的日常交流。

在工作中，同樣也可以用這種方法。設立一個個裡程碑，來激勵自己完成工作。完成一個又一個的里程碑，這些帶給自己榮耀的時刻，也是自己的峰值。

完成一個里程碑，會推動你完成下一個里程碑，最終實現目標。

日本馬拉松選手山田本一，經常在比賽中拿第一。10年後，他在自傳中寫道，每次比賽之前，他都會把沿途醒目的標誌畫下來，分解為一個個裡程碑。

比如第一個是銀行，第二個是大樹，第二個是紅房子......直到比賽的終點。40多公里的賽程，就在不知不覺中完成了。

5.認可同事的能力

對工作沒有熱情，除了工作本身，還有就是同事之間的關係。每個人身上都有值得學習的優點，同事自然也不例外。

你認可了同事的能力，就能更好的融入到同事中的關係。可以讓自己更快的適應工作，同事的幫助，也會重新對工作燃起熱情。

總結一下，今天給大家介紹的是用「峰終定律」，提高對工作的熱情，介紹了5個方法、

第一：提高感官享受。

第二：增加刺激度。

第三：找到共同使命感。

第四：多設置里程碑。

第五：認可同事的能力。