如果你是一位HR，你一定知道，HRBP已經成為許多企業不可或缺的職位。
簡單了解下HRBP：HRBP又稱為人力資源業務合作夥伴。實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規範在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，並幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。
而任何一位對自己職業生涯有規劃的HR，一定想過，自己是否要成為一枚HRBP。
從2018年到2019年，各個行業都在裁員，企業銀根緊縮的時候，HRBP這個職位反倒逆流而上。優秀的HRBP人人簇擁，企業瘋搶，月薪2W+已是常態。
一些大廠甚至開出月薪 5W+ 的工資，而工作經驗也僅需要5年以上即可。
說了這麼多，如何才能成為一個優秀的HR呢？這次，咱來點簡單直接的~
HRBP的求職攻略
1. 英文流利，能增加50%面試成功率
2. 不自信的人，能減去90%面試成功率
3. 人力資源證書和HRBP沒啥直接關係
4. HRBP沒有不加班的，想不加班別做BP
5. 不想被調動，想穩定的，最好也別做BP
6. 首選大型民營企業，HARD模式選擇央企
7. 無需為求職HRBP，專門去讀個博或者MBA
8. 駕照、教師資格證、普通話證書，對求職HRBP沒有卵用
9. 平時愛看劇和綜藝，不讀書的人，一般不會有好的HRBP機會
10. 地產、IT、網際網路、金融四大行業HRBP，崗位的價值點最高
11. 做HR不順心想轉HRBP，請放棄這個念想，你做HRBP也會不順心的
12. 上海的HRBP相對前沿，廣深的HRBP相對實戰，北京的HRBP相對成熟
13. 走到哪裡，都需要別人給你提供各種模板和表單的人，不適合做HRBP
14. 純技術導向公司/事業部的HRBP職位，可以考慮。不過去了之後，你的成長空間很可能會被限制住
15. 純銷售導向公司/事業部的HRBP職位，謹慎選擇，因為去了之後，你的90%以上的工作就是招銷售，剩餘10%的時間，就是談離職
16. 從人的方向考慮機會：要有能夠快速模仿的導師、同事氛圍、公司價值觀
17. 從事的方向考慮機會：能夠有實操的機會、參與有規模的業務和團隊、能夠有試錯的機會
18. 從競爭力方向考慮機會：判斷行業趨勢＆公司發展、確定崗位的稀缺性、長期看找價值發展點
19. 從自身特質方向考慮機會：根據個人的性格和特點，選擇到底做專家型的HRBP，還是管理型HRBP
20. 從個人發展方向考慮機會：看不見的成長、人脈、資源，看得見的薪酬、福利；興趣、匹配度（勝任度）
HRBP的任職要求
1. 保持好奇心，HRBP的第一素質
2. 不害怕衝突，是HRBP的稀缺品質
3. 要精通各大模塊，這是最基礎要求
4. 要理解業務，而不是了解業務
5. 理解業務 = 了解 + 感同身受 + 知識遷移
6. HRBP一定需要：Passion、Vision、Solution
7. 要關注業務背後的邏輯，知曉公司為什麼那麼做
8. 真正的HRBP不是出點子，而是落實需求
9. 真正的HRBP不是衝鋒陷陣，而是後端保障
10. 真正的HRBP不是做到極致，而是做到完整
11. 真正的HRBP不是做尖端管理，而是滿足需求
12. 真正的HRBP不是偏執、精英，而是妥協、平衡
13. 真正的HRBP不是講管理的藝術，而是講管理的科學
13. 品格一定過硬，做事光明磊落，別給HR丟人，謝謝
14. HRBP是體力活，可能還是「重體力活」，女生選擇要慎重
15. 要去接觸用戶，跟那些真正的用戶/客戶聊聊天，聽他們的抱怨
16. HRBP要對業務永遠心存敬畏，永遠不要試圖「引領潮流」
17. 連幫領導拎包陪訪客戶的決心都沒有，去聽客戶聲音的意識都沒有，就不要做HRBP了
18. 要清楚，做HRBP，很多事情很難用標準化的東西來衡量的，更多的是形成自己的觀察和方法
19. 你最好具備把抽象問題具象化的能力，最好把所有事情都能用說人話的方式，或者用數據和結構化來表現
20. HRBP最核心的兩件事：一是理解業務，洞察需求；二是，創造價值，解決問題
HRBP的角色定位
1. HRBP就是業務部門的剎車片
2. 沒有話語權的HRBP，就是個丫鬟
3. 有部分話語權的HRBP，頂多是管家
4. 最成功的HRBP，就是成為業務部門的合伙人
5. 理解業務，不是成為業務，HRBP，先是HR，再是BP
6. 一上來就談HRBP是組織變革者，基本都是沒做過HRBP的人
7. HRBP工作核心，就是在不確定性下，提升事情正確的機率
8. 相比較指手畫腳的「軍師」，業務部門更需要手法精湛的「打鐵匠」
9. 做好HRBP，就要先和你的大包大攬個性徹底說再見，HRBP是專業工作
10. HRBP也可以分為「守業協作型」和「開拓創新型」，沒有優劣之分，只有是否合適，看你自己的選擇
HRBP的工作習慣
1. 需求總會變，要淡定
2. 「吵架力」，是眾多HRBP的必備技能
3. 接受業務部門很傻，而且只會越來越傻的現實
4. HRBP要做的好，一定是從上至下，而非從下至上
5. 業務部門如果混日子，HRBP再拚命都很難有作為
6. HRBP的考核指標，一定要與該業務部門總目標像結合
7. 追求短期價值的HRBP，基本都做不好HRBP，並且會頻繁跳槽
8. HRBP不僅是職位名稱，HRBP更是管理模式的進化
9. 如果真的想做好HRBP，別看微博，別刷知乎，先老老實實去做些HRBP的工作
10. 好的HRBP，是地面部隊，深入到每一個具體的業務，幫助發現業務增長空間，發現組織和人力的問題，幫助解決
11. HRBP的具體作用與價值是推動領導與員工間的信任融合；充當員工的心理諮詢師；賦予組織角色，為人力資源提供業務支持
12. 口號型HRBP：希望成為HRBP，但只能喊喊口號，無法成為真正的HRBP
13. 文檔型HRBP：業務部門的小秘書，處理各種業務文檔、合同、檔案，是存在感最弱的HRBP
14. 功能型HRBP：工作就是解決各類業務部門的實際問題，是忙碌在各種事務之間的HR，只不過現在有個新名字「HRBP」
15. 策略型HRBP：常用的管理套路已經很難管理好業務團隊了，但是策略型HRBP可以藉助外部力量和資源，研究新型管理方式，在策略上領先一步
16. 領導型HRBP：管轄範圍非常大，會管轄一個相對獨立的事業板塊的所有HRBP，這條線的BP問題，他都要負責
17. 專家型HRBP：HRBP專家是在職級上做的一個區分，他和COE有很大的區別。一些在大公司里，需要一些這樣資深的老牌HRBP，他們的價值就是要時刻輔導和培養好HRBP各種苗子
18. 業務線關注短期目標，業績導向，HRBP關注長期目標，文化傳承和幹部培養，兩者之間是一對作用力與反作用力，所以讓業務出身的人成為HRBP，要時刻讓他注意長期目標
19. 在奈飛的文化中，HRBP價值觀的九項標準是：Judgement丨判斷力，Communication丨溝通力，Impact丨影響力，Curiosity丨好奇心，Innovation丨創新，Courage丨勇氣，Passion丨熱情，Honesty丨誠實，Selflessness丨無私
20. 三支柱模型是解藥，也是毒藥，別老指望一個模式可以解決所有問題
HRBP的管理布局
1. HRBP不負責貼發票工作
2. HRBP不負責業務老總的生活起居
3. 少於100人的創業公司，不需要HRBP
4. 業務單元相對固定的企業，也不需要HRBP
5. 崇尚扁平化管理的企業，也不首選用HRBP
6. HRBP團隊10%可以外招，90%要內部培養
7. HRBP團隊的領導者，一定要是位有氣場的領導者
8. HRBP的發展路徑一定要規劃好，否則HRBP容易身份模糊
9. 做HRBP之前，先做好人才盤點和組織結構調整
10. 要知道美國的HRBP，和中國的HRBP，是兩回事
11. 培養HRBP的重點，就是要提高他們的單兵作戰能力
12. 一般來說，實線要在HR部門，虛線在業務部門
13. 實線在業務部門也行，但HR要掌握一定比例的考核權
14. HRBP，一仆二主是很正常現象，一仆三主或者一仆四主，很容易出事
15. 每月，最少舉行一次由HRBP主導的管理會議
16. HRBP，每周起碼參加兩次業務部門主導的會議
17. 和業務負責人或二把手，保持一周一次的深度溝通
18. HRBP團隊萬不得已如果要站隊，請站在對公司有利的那一隊
19. 所有HRBP，如果遇到奇葩的業務部門上級領導，先做好自己的本職工作，再談其他
20. 內部協調的時候不要隨意退讓，因為一次退讓後，以後的每一次合作，你任務的優先級都可能會被放低，畢竟你好說話嘛
21. HRBP核心工作四件事：助業務、凝人心、宣文化、促人才
22. 任何企業HRBP，應該都能在用人、組織文化方面有一票否決權
23. 好的HRBP，他們的價值在於基於複雜的因素做出好的決策
24. 阿里的政委不是真正意義上的HRBP，阿里的政委是HRG
25. 阿里，每100人，配備一位政委；華為每150人，配備一位HRBP
26. 一般來說，HRBP的配比與企業HR的配比，人數相近
27. 基礎型HRBP做好3件事：建立人際網絡、執行和交付成果、挖掘需求提供解決方案
28. 進階型HRBP做好7件事：編制優化、組織架構調整、人才發展與穩定、業務復盤跟進、人才盤點、人員考核、制度規劃優化
29. 資深型HRBP做好6件事：進行戰略性HR規劃、建立和管理變革計劃、重新設計和調整組織架構、針對各位經理的個人輔導(Coach)、員工HR政策諮詢、牽頭進行人才盤點
30. 回顧過去六年。最開始一兩年，言HRBP必提業務；之後兩年，言HRBP必提數據；最近兩年，言HRBP必提價值
最後給所有HRBP三條建議：
別和無趣守舊的人共事
別給業務部門你抄來的制度或方案
別給你認為價值觀有問題的公司賣命
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