作為老闆，很多的時候覺得員工並沒有像我們那麼拼。 甚至有的老闆會覺得，我都已經給你高薪了，給了你股票了，為什麼你不能站在一個企業家的角度上來思考問題呢？ 當他看到企業有問題的時候，他並沒有急著去解決它，而是說「老闆你去解決吧，這不歸我管。」 事實上，沒有員工會為老闆拚命，他只會為自己想要的東西付出一切。 所有管理上的問題，看起來是事的問題，其實根本上還是人的問題。你把員工當做一件完成事的「工具」，還是把他當成一個人，去理解他，驅動他，這是完全不同的兩個結果。
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員工只會為自己的未來加班
不管是做管理還是做營銷，重點都是要懂人心和人性。 「做管理的時候一定要解決如下問題：員工的價值是什麼？員工真正想要的是什麼？只有這樣，我們才能夠讓大家發揮出最大的能動性。」 很多員工說，我為什麼要加班？我為什麼要做這件事？我為什麼要這麼辛苦？我感覺我付出這一切是為了團隊領導或者為了公司。
所以很多時候管理者和被管理者有個天然的矛盾，因為誰也不知道到底是在為誰工作。很多人說我一天工作16個小時，從早忙到晚我都不知道在幹什麼，因為日常管理當中我們忽略了一個重要的環節，就是我的初心是什麼？哪怕是為了賺錢，可是天下沒有免費的午餐，重要的是我們想賺錢的背後，你願意付多大的代價？
很多人說我願意賺一百萬，我要賺一個億，可是你有沒有明白王健林提出一個億的背後，他付出的代價是多少？我們要賺一個月10萬塊錢的時候，背後付出的代價是多少？通常我們會忘了這樣的一個數學的邏輯。 在這個過程當中，不僅僅是企業要講願景、使命、價值觀，人才，每一個人都要問自己，我們的夢想是什麼？更核心的，第二條，使命是什麼？很多人說我願意賺10萬塊一個月，可是我的使命是什麼？原動力是什麼？ 也就是說你今天掙10萬塊是為誰而賺？比如說創業者，我們為什麼要創業？是因為別人創業所以我要創業？還是覺得我不創業我就很low了？我們每個人要問自己原動力是什麼？只有原動力足夠強，你才能持續時間越長，你才能保持每天都有足夠的激情。 為什麼我們要問每一個員工「你想要什麼」？其實我們在問這個問題的背後是在說，我這個平台能給你什麼？
在這裡面我們要解決的東西是員工端或者是我們合伙人沒有主人翁意識的問題。就是我得要問你想要什麼，我能給你什麼？只有談妥了，我們才會解決這個他是為誰而工作的問題。 這個時候你就會發現加班也好，努力拚搏也好，有的時候真的是從內心驅動。世界上只有3%的人有強烈的自我驅動力，97%的人是沒有的，是需要我們不斷每一天每一天都去提醒他。 管理上最大的一個難題是我們每一個員工是不是在為自己而戰。主人公意識，這是樹立起一家企業文化和它背後很核心的一個動力，員工從來不會為了公司加班，他只會為了自己的未來加班。 2管理要讓員工有參與感 在管理的過程中，我們需要給員工制定年度目標，之前也講過定目標的辦法。但目標制定出來以後，很重要的是溝通，要怎麼溝通才能讓員工有參與感呢？ ▍01 描繪美好前景 管理層要具備一定的領導力。領導力很重要的一條就是描繪前景，這個過程中一定要會描繪美好的前景去憧憬，我們一定要讓團隊知道美好的生活在哪裡。 只有在知道未來美好前景的情況下，一個人才能夠迸發出更強的源動力去做他的工作。 ▍02 目前的困難該怎麼解決 要把所有的問題跟大家講，我們還有哪些問題需要解決，該怎麼解決呢？ 問題永遠比困難要多得多，你得把問題拋出來以後，再問團隊我們怎麼解決這樣的問題，我們一起來解決。 ▍03 給出解決方案 把解決問題的方法一個兩個三個地列出來，最後我們來說這個方法怎麼實現。之後就可以跟團隊就目標達成一致，這才叫一個溝通結束。 ▍04 確定個人目標和組織目標 溝通結束以後，員工就會就按照這個目標去做了嗎？不會的，因為他不認可這是他自己的目標。 大多數人願意遵守承諾或者遵循自己說出來的東西。因為只要他不完成會很丟臉。因為大家都自我約束，會覺得自己是一個誠信的人。這是人性。 第二個很重要的一點，從管理上來說，要做到當管理者忽略掉的時候，團隊會給他提醒。 我們不用「監督」這兩個字，而是用「提醒」這兩個字，通常會說某某某你的目標好像差一點。這是團隊之間的互相提醒。 而管理者會說你的夢想差了多少，我該如何幫你完成，這句話給別人的感觸完全不一樣。
所以，我們就得要這種公開的承諾，把它說出來，不但要說出來，還要有儀式感。
什麼叫儀式感？ 儀式感是加深印象，這個目標要看你在什麼場合說的。 請問各位你們覺得如果說今天是一個Party的話，我講本月我的目標是一百萬，請問你們覺得這個目標可信度有多大？ 所以，我們要營造一個正式感、儀式感的氛圍，當你有了這樣的儀式、形式、氛圍，你會不自覺地做這些事情。當一個企業有文化，而文化產生生產力的時候，有些CEO說出來，我覺得那是low。 如果你不說出來，是團隊告訴他說你這樣做法是不對的，那是你文化產生生產力了，已經達到最高境界了。
3如何更好地做好溝通工作？
知道溝通的重要性之後，如何更好地做好溝通工作呢？這就是管理中另外一門比較重要的學問，在這裡和大家分享5點。 ▍01 創造一個好的溝通環境 中國人很喜歡客套寒暄，為什麼不單刀直入地進入溝通過程？因為其實這是拉近距離，讓對方放鬆的一個環節。 當你說，小王今天下午兩點來我的辦公室，我要跟你聊聊，他會怎樣？ 他肯定會很緊張，是個人都會很緊張，他會把這一個月內做過的所有壞事都在腦子裡過一遍，對吧？ 所以你得有個寒暄作為前奏，有了寒喧，雙方都在一個對的環境下，才能夠有一個良好的對話。 阿里有個活動叫裸心會，它的存在就是要把「人」給打開，大家敞開心扉聊天談事，講講自己是如何成長起來的，大家互相了解了，才能心無芥蒂地流暢溝通。 寒暄也好、喝酒也罷，其目的都是為了在溝通前期營造一種舒適環境。 ▍02 肢體、表情、語調很重要 當我們想要表達自己想要說的內容時，假如不去練一下的話，你腦子想的，跟你嘴上說的，和別人聽到的是完全不一樣的。 知道為什麼嗎？因為你的笑容和你的表情和你的手勢跟你表達出來的那一段話的內容是不匹配的。 沒有肢體語言和語音語調的時候，有些人講話就特別平淡，他沒有起伏，別人根本沒法知道他的這句話裡面重點是什麼？ 你聲音突然之間加強的時候，你覺得對方會怎樣？對方肯定會望向你這邊對不對，語氣語調是比措辭更能引起對方注意力的。 ▍03 前提了解對方想獲取的信息 溝通中一個很重要的點就是，對方到底想聽什麼，這個很重要，我在談的時候我就應該確定他想表達什麼？ 下面來看這個漏斗，講文化，講管理，講溝通的時候，我想表達的內容，一共經過了8層過濾，其實達到對方的信息是極其少的。從「我所知道的」到「我想說的」再到「他想聽的」，這裡已經就漏了30%的內容，但如果你能從「他想聽的」開始傳遞信息，溝通就會高效的多。 ▍04 使用場景化的言語 溝通的目的是什麼？我們知道這個目的以後，我們才可以進行下一步的溝通，溝通最是要達成雙贏，這是毫無疑問的。 在描述一件事情的時候，我們要區分一樣東西，就是雙方使用的是通用語言，還是場景化的語言。 什麼叫做通用語言？比如說什麼叫做客戶第一，什麼叫客戶？ 學習背景不一樣，成長背景不一樣，出身背景不一樣，生活的環境不一樣，你怎麼能要求每個人對客戶第一這句話的理解和你是一樣的呢。 通用語言就是放之四海都準的，在公司的管理的過程當中，努力、加油這些都是通用類語言。我說「加油加油加油」，他們也想加油，但是怎麼加油？ 一連串的那些高大上的詞彙在我們腦海中浮現的時候，每個人的理解其實是不一樣的，我們要追究到底，把這些詞層層剝開，我們才能進行無障礙的溝通。 ▍05 上下級的溝通之道 很多人都會有本位主義，也就是在別人說話的時候給人貼標籤，人跟人在長期接觸下來以後，經常會做這樣的事。 但是作為管理者，請大家記住，千萬不要貼標籤，因為你貼了標籤，代表的是你的組員再也沒有成長空間。因為你已經把它看死了，當他被看死了的時候，這個人很難再有提升的。
管理人員有記住很重要的有一條，你給對方的感覺是什麼？因為你本來就有光環。光環指的是你只要開口。你是總監也好，副總裁也好，CEO也好，這是這個title天生就賦予給你權利。但你越要蹲下身段來說話，人的領導力是這麼來的。 舉一個案例，和馬雲老師在一起開會，通常會有一句話，令人特別感動，會讓人產生想搶著幫他去幹活的那種感覺。 我們內部在開會的時候，馬老師經常會說：今天我又大嘴巴了，又對不起大家了，所以今天我在外面吹的牛要拜託各位幫我來實現。 假如我們換一種說法，「今天在外面做了承諾，一共三件事情，你干一件，你干一件，你干一件，加油！」你們覺得哪種給你們的心裡更爽一點？肯定是第一種對不對？思考一下我們在日常在團隊當中是不是經常採用第二種方式。 這五種溝通的方法是否有助於幫助你在與員工溝通過程中更加順暢呢？ 員工並不會按照你的想法為公司「拚命"，因為每個人都是靠夢想驅動的。阿里有一句土話，叫做極度渴望成功，願付非凡代價。 當你沒有掌握到方法的時候，唯一可以做的是靠體力完成的；當你的體力完不成的時候，就要靠你的腦力。 因為當你體力完不成的時候，通常會逼著你去想怎麼提升效率、技能完成這個事情，不是上來就靠腦力的，是等到你有經驗的時候才靠這個模式的。