關於公司單方面調崗逼迫員工主動辭職這件事，很多人都會認為，工作崗位屬於勞動合同的重大構成部分之一，而公司的調崗行為，意味著雙方約定的勞動合同發生重大變化，如果公司沒有與員工進行協商就一意孤行的話，那麼已經違法，員工也有權利拒絕。
然而，如今有很多公司會在勞動合同內與員工進行約定：公司有權利根據自身生產經營狀況或需要，根據員工的工作表現或身體狀況，調整員工的工作崗位以及工作內容、職務、工作地點等等。
那麼這裡就有一個矛盾點，當公司與員工在勞動合同內有明確約定，公司有權變更員工工作崗位的話，這條約定是否作數呢？
舉個例子
2013年6月3日，溫某入職某工廠生產部擔任裝配工一職位，入職時雙方簽訂為期3年的勞動合同，合同內除了約定溫某的薪資待遇以及工作職責外，還有一條約定：公司有權根據生活經營狀況需要，調整員工的工作崗位、工作地點等。
溫某簽完字後，行政人員向其送達了《員工手冊》，手冊中明確約定，員工在上班時期累計曠工3次或者員工不履行請假手續等情況，導致工廠的經驗管理受到影響不能按時完成目標的，屬於嚴重違反公司規章制度，公司可以與員工解除勞動合同。
入職以來溫某都非常準時的上下班，也從來沒有出現過請假的現象，2014年11月，由於溫某所在的工廠租賃合同已經到期，由於續租的費用太昂貴工廠不得不暫時關停，包含溫某在內的若干員工被通知待崗。
一個禮拜後，溫某收到工廠的上班通知，但工作地點已然不是原有的地方而是較遠的一處工廠，工廠為了解決部分員工交通不利的困難，特此增加了員工上下班的接駁車，並且調整了員工上下班的時間。
溫某拒絕報道被辭退
接到通知的溫某認為，工廠這樣的行為屬於強制調崗，因為在此之前並沒有任何有關的負責人與其協商過這件事，所以拒絕按照工廠的要求到新的工作地點辦公，而後工廠再次向溫某發送了《催告函》，要求溫某在既定的時間內到工作地點報到。
在此期間，公司領導曾與溫某電話溝通，電話裡面領導再次強調了《員工手冊》中關於員工嚴重違反公司規章制度的規定，但溫某依舊不予理睬，選擇直接將電話掛斷，2014年11月底，溫某收到了公司發來的《解除勞動合同通知書》。
隨後溫某到當地勞動仲裁委提起仲裁，溫某認為公司單方面變更其工作崗位的行為已經違反了相關法律法規，他完全有權拒絕公司的調崗行為，而公司的《解除勞動合同通知書》也屬於違法解僱，所以他要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
判決結果
仲裁委審理後駁回了溫某的訴求，溫某不服仲裁結果，向當地法院提起訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
法院審理後認為，本案的爭議焦點在於，公司的調崗是否合理，以及溫某是否應當服從公司的調崗安排，對於公司調整溫某工作地點的行為，應當本著兼顧員工合法權益和公司在依法合理的情況下正常行使經營管理職權雙方面的原則進行全面考量。
首先，根據溫某提供的勞動合同，不難看出雙方在勞動合同內有約定「公司有權根據生產經營需要，對員工的工作地點進行調整」，其次，公司的調崗原因是因為原場地的租賃合同到期，而公司也有將這個原因告知全體職工。
最後，為了避免因變更工作點給員工造成的不利因素，公司為此增加了員工上下班接駁車，也調整了員工上下班時間、發放餐補等想要措施，這裡公司已經考慮到了員工的權利保障因素。
最重要的是，公司對員工可以行使正當的管理職權，員工在一定程度上需要接受服從管理義務的約束，如果溫某對於公司地點的變更不認同，可以採取和公司再次協商的方式，而不是以拒絕到崗的方式來反抗。
最後法院駁回了溫某的訴求。
總結
公司調整員工工作地點的時候，應當綜合考慮這樣的行為是否具備合理性和合法性，在實踐中應該考察以下幾點因素：
第一點是從員工和公司的關係來看，考量到這樣的行為是否違法了勞動合同的約定；
第二點是從公司來看，考量到這樣的調崗是否是公司經營所需，公司是否能為員工提供給必要的補救和保障措施；
第三點是從員工來看，公司調崗的地方是否會對自身的薪資待遇產生不利影響。
如果公司已經在勞動合同內約定了「公司可以根據自身經營需要變更工作地點」的規定，那麼只要公司對於工作地點的調整是正當合理的，員工應當服從公司的安排，而如果工作地點調整是不合理的，且公司也沒有採取任何的補救措施，那麼就是不合理的。