今年的大環境大家都看在眼裡了，各種怪相也層出不窮：有的公司一邊裁員一邊招人，結果新招進來的人力成本反而更高了。有的公司覺得大環境不好，員工應該更拚命保住飯碗，結果人反而跑得更厲害了……
人力資源問題能不能用數據分析？當然可以，而且比主觀判斷來得更準確。今天就先聊聊：員工離職問題。
數據角度看離職
員工離職是很正常的，因此單純計算一個離職人數、離職比例其實意義不大。要關注的，是那些會影響收入，推高用工成本的關鍵性離職：
1、銷售帶著大客戶跑路了，訂單直接沒了
2、核心開發人員刪庫跑路，項目交付延期，回款回不來
3、不肯給有經驗的員工漲薪，結果發現市場上同水平的更貴
4、兢兢業業老黃牛被新上司作跑了，新招的不穩定，來來回回換人
……
面對這些複雜情況，很多公司會直接問：「為啥離職呀？」大家都懂得，除了極少數非常不滿的人會懟天懟地以外，大部分人都說的是場面話，很難直接問出來個啥。這時候就得看數據了。只不過，首先看的不是某個指標，而是員工標籤。
認識不同崗位的差異
不同部門的人，離職動力完全不一樣：
1、銷售部門：太有本事很容易被對手挖走，太沒本事的壓根賺不到錢，這兩類都會離職。
2、營銷/開發/運營：有經驗的人在市面上很搶手，薪資隨著經驗增加水漲船高，很有可能人家看到外邊有更好的了。
3、人力/行政/財務：這些部門市場價相對穩定，但工作量有大小之別。既然哪裡都是打工，人家肯定選個沒那麼苦逼的。
清晰了方向以後，可以分門別類找數據發現問題。
銷售部門的離職分析
銷售部門可以直接看工資
1、過往1年內累計收入排行
2、過往1年內單月工資超過XXX的次數
3)、最近3個月/6個月內薪資變化情況
這樣看，主要是為了避免有些人業績不均衡，某個月一個大單，其他月份就不幹了的情況。理論上只有能持續掙錢的才是健康狀態（如下圖）。
一些業務指標也可以起到輔助作用：
1、負責的大客戶數量/大客戶業績
2、連續服務一個大客戶的時間
3、新開發的客戶數量/新客戶業績
手上大客戶多，大客戶關係深的尤其要關注離職風險，收到蛛絲馬跡要。新客戶開發能力強的人，更有可能覺得別的公司的獎金制度更有吸引力。
銷售部門還有個特殊問題：利益衝突。比如某一個優質客戶線索，領導偏心分給了自己的親信，導致其他人不滿投訴。
這種情況下，即使投訴的人收入不錯也會離職。因此如果遇到類似問題，需要以銷售團隊經理為單位進行統計：如果某個人被投訴很多，恰好他手下又有幾個業績持續很好的「鐵桿隊伍」，那就得單獨評估這個經理對公司的價值了。
營銷/研發/運營的離職分析
這些熱門崗位核心問題是：我司工資 VS 市場工資 的差距。這些熱門崗位一般剛進公司的小白薪資很低，但有2年、5年經驗以後，薪資會成倍成倍地往上漲。有些崗位，比如開發，運營，數據，還有機會進大廠，行業薪資差異會讓他們跳槽後薪水再翻一倍，這誰能抵擋住誘惑。
搞笑的是，有些企業真的就寧願放著有經驗的老員工走，再花大錢用市場價招新員工，結果殘存的老員工一看：自己薪資被新人倒掛嚴重，離職動力更高了。人力成本就是這麼越滾越高，惡性循環。
完全比肩大廠薪資肯定不可能，此時比較好的策略是：給達成相應資質的人高於普調，但低於市場價的漲薪幅度，作為挽留措施。這時候會有部分員工選擇留下來。具體要挽留多少，可以視組織發展計劃而定（如下圖）。
如果公司在上升期，本身每年就需要擴充大量有資歷的人，那麼就可以選擇多挽留內部員工，此時節省的是外部招聘的成本。
注意！有些公司的組織策略，就是：不用有經驗的人，就可勁壓榨菜鳥勞動力。這種情況下就沒必要對比市場工資，反正菜鳥們跑路了我再招就是了。
這時候考驗的是我等打工人的眼光了！如果你發現：公司的離職率很高，2年司齡的員工極少，每年也不咋調薪，恭喜你入職了一個壓榨型公司，這時候別聽領導畫大餅，攢夠1年經驗趕緊跑吧！
人力/行政/財務的離職分析
這些支撐型崗位市場薪資沒有跳躍，本身穩定性也高一些，於是有些人會習慣性地欺負老實人，比如攤派太多工作，比如逼著員工加班，比如發配干各種雜事。
這些都會引發不滿和離職。只不過很多系統問題並不會反應在數據上，只能通過以下側面數據進行反推（如下圖）：
1、員工平均每周工作時長
2、員工申請調休次數/調休時長
3、員工假期使用數量
特別是，如果某個員工工作時長明顯很長，超過小組其他人，調休/休假又很少。不管是什麼原因，你都能想到人家肯定一肚子氣。這時候就得主動關注了。
當然，這裡又有一些公司就系喜歡搞加班文化，領導早上10點才來公司不幹活，優哉游哉一整天，下午5點開始搖人開會，然後所有人加班到夜裡12點。這個考驗的就是我等打工人的心肌勞損程度了，如果感覺胸悶、心悸、心絞痛，趕緊跑路吧，活命要緊！
以上是離職分析的簡單思路。當然，員工行為數據，比如加班、調休、獎金核算這些，也需要數字化系統支持，如果公司的HRIS系統不夠強大，數據缺失的話，那也沒辦法了。
這裡還會引申出三個更細緻的分析：
第一：如何根據公司業績量，配置合理的人員架構，控制人力成本
第二：針對有水平的人，如何保持薪酬激勵性，不要讓別的公司把他挖了。
第三：針對沒水平的人，如何提高招聘甄別率，選擇能多招有本事人的方法。