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我的一位朋友，大壯，最近被公司任命為新的項目組長，但是他一點也高興不起來。

大概情況是這樣，大壯在公司表現一直都不錯，做事比較靠譜，也在公司磨鍊快3年了，最近公司接了一個新項目，老闆想特意培養一下大壯，便把這個項目交給大壯負責，大壯任項目組長，同時分配了5名組員，由大壯負責管理，配合大壯的項目工作。

本來大壯是信心滿滿，可是開工之後，總有同事找各種理由偷懶，或者對手上的工作敷衍了事，然後不停的返工，工作效率極其低下，讓大壯苦惱不堪。

也有好一點組員，就是大壯說一下，他動一下，不說就永遠不動，似乎項目跟自己沒關係。

因此，項目進度一再被拖延，沒辦法，大壯只好犧牲自己，每天加班完成本該組員完成的工作，有的時候出了問題，吃了虧的大壯，又成了背黑鍋的對象。

更讓大壯生氣的是，這群組員做項目的事情推三阻四，可是做起自己的其它工作，像換了一個人似的，又好又快，還經常得到領導的表揚，導致大壯連向領導反映情況的勇氣都沒有。

其實，大壯的這種情況，在現在的職場中並不罕見，很多員工都是自己單幹的時候，又快又好，一旦參加某項目或者團隊工作，就出工不出力，渾水摸魚。

這個情況歸根結底來說，是因為一個效應的作用——社會化惰性

法國社會學家林格爾曼曾做過一次馬拉車的實驗，他發現：兩匹馬拉一輛車的效率並非一匹馬的雙倍。

而後做了延伸實驗，用兩個人做實驗，發現每個人只投入了93%的力量，三個人一起拉，每人只投入85%，四個人時，更少，只剩49%。

社會界將這種個體參加集體活動時，效率和積極性降低的現象，稱為「社會化惰性」。

一、社會化惰性產生的原因

這是一種不容忽視社會現象，並且在職場中，這種現象嚴重影響了團隊的工作效率和效果，為了找到緩解這種現象的方法，我們必須深究其產生的原因：

1、管理學角度：評價偏差作用

評價偏差在這裡具體指的是，團體成員一起工作時，每個個體的成績不單獨計算，最後只計算團體的整體工作成績。

這樣就導致，每個個體都會潛意識的放鬆對自己的要求，降低工作主動性和積極性，那整個團體工作自然就做不好了。

就好像每個人都發一樣的工資時，當然沒有人會想著去多做一些工作。

2、心理學角度：責任分散效應

責任分散效應：當參與人的數量增加時，任何一個參與者提供幫助的可能性減少了，即使他們採取反應，反應的時間也延長了。

責任分散比較好理解，我們可以思考一下，如果這件事由你一個人來做，你肯定會傾盡全力將其做好，因為所有的責任都在你一個人肩上。

當某件事由2人或者多人共同完成的時候，責任就被分散了，每個人肩上的擔子就輕了很多，在壓力減少的同時，努力程度也會相應的降低。

3、經濟學角度：群體削弱現象

群體削弱現象用俗話說就是「近朱者赤，近墨者黑」，當團隊的成員中有人不努力，而又能得到同他努力過的人一樣的回報，並且這樣的現象較多，那其他曾經努力過的人，會變得越來越不想努力。

所以，我們可以看到職場團隊工作中，如果多數人都積極，那不積極的那個人就會被帶動起來，如果大多數人都消極，那積極的人也會跟著一起渾水摸魚。

二、社會化惰性造成的危害

1、投機風氣盛行

當社會化惰性作用加重，又沒有及時處理，就會造成大多數人有很嚴重的工作投機心理。

就像大壯的困擾一樣，某組員的工作沒完成，大壯及時補上了，然後又有某組員沒及時做完，大壯又上去補，慢慢越來越多的組員覺得自己不做，自然有人來做。

由此陷入惡性循環，每個人都喜歡渾水摸魚、投機倒把，直到大壯扛不住，項目失敗。

2、團隊意識弱化

社會化惰性越嚴重，團隊越大，每個人參與的程度就會越低，做團隊工作時質量沒有保證，影響了其他人的工作，那團隊成員之間慢慢就會出現矛盾，甚至是衝突。

就像我們公司有一個項目組，其中有一位新來的員工，工作十分賣力，可是自己工作環節的上游是一位老員工，總不太配合。

因為還有其它工作，所以老員工做出來的一些項目數據亂七八糟，新員工拿到數據時，還得重新梳理一遍，好幾次因為這個事情兩個人爭得面紅耳赤，老員工總說自己忙，做到這樣就不錯了，而新員工感覺非常委屈。

可是每次拿獎金的時候大家都一樣多，新員工心灰意冷，認為自己的努力也是為別人作嫁衣，致使團隊成員之間貌合神離，根本配合不起來。

3、優秀員工流失

在營銷行業有一個效應，社交蒸發冷卻效應，意思是說在一個群體中，如果沒有毫無門檻的讓新成員流入，原來優質的成員就會因為整個群體質量的降低，而流失掉，由此整個群體的質量會越來越低。

在職場中也是這個道理，社會化惰性越強，偷懶不做事的員工越多，對於認真工作、積極努力的員工來說就是一種打擊，慢慢，這些優秀的員工就會流失掉，如不及時挽回，對企業來說是巨大的損失。

三、如何化解社會化惰性的危害

1、如果你是團隊的領導：

第一，明確分工責任，讓自己把控現狀

面對嚴重的社會化惰性，作為小領導你需要儘快提升自己的管理水平，優化管理方式，讓自己占據主動權，而不是每天去幫組員完成工作，被牽著鼻子走。

例如，製作個人工作進度表，每天更新，讓每個人都知道自己每天需要做什麼，以及自己的工作進度是被監控，是有比較的，想渾水摸魚的員工也就不敢放肆了。

另外，還可以將團隊成員分成小組，小組之間再進行比較，這樣每個小組就是一個個體，責任相對來說更聚焦，例如A組調研、B組統計分析、C組制定方案等等，大大削弱了社會化惰性的作用。

第二，強調獎懲機制，讓員工更有幹勁

第一點是基礎，這第二點設置獎懲機制就是催化劑。

莎士比亞說過：「金錢是個好士兵，有了它就可以使人勇氣百倍。」

而對於大多數員工來說，收入的高低決定了他的工作態度，和付出程度，甚至好的獎勵機制能夠讓懶人變得勤勞能幹。

例如優秀的員工可以從精神和物質兩個方面進行獎勵，精神方面，包括榮譽稱號、獎盃獎狀、優秀員工演講、送出去免費學習等等，物質獎勵主要就是現金、購物卡等等。

2、如果你是團隊的成員

如果你是團隊成員，自己想好好做事，但是團隊中社會化惰性非常嚴重，導致你心態失衡，經常被當軟柿子捏，工作困難，你可以做考慮以下兩點：

第一，不要同流合污，及時與相關領導溝通，表明自己想好好工作的想法，並按照以上講的內容，提出自己看法和解決措施，供領導參考。

第二，如果跟領導溝通後，領導總是打馬虎眼，跟你打太極，表面讚賞你的積極上進，實際沒有任何作為，甚至直接責怪你多管閒事，那這樣的領導就沒有追隨的價值，另謀高就是最好的選擇。

所以，不管你是作為管理者，還是團隊中的普通成員，遇到職場中的社會化惰性現象，千萬不要放任自流，甚至是同流合污，可以參考以上的措施，一定能讓局面有所改善，讓職業發展重回正軌。

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責任編輯|肖歌

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