2017年1月11日，勞動法庫推送了山東高院一個再審案例《高院判決：76歲高齡仍可建立勞動關係！》，引起廣大讀者的熱議，這裡簡單回顧一下案情：
徐老大出生於1935年12月24日，系農民，71歲時入職恆基公司從事值班保衛工作，未享受基本養老保險待遇。2012年1月23日值班時突發心臟病死亡。死亡時已滿76歲。家屬與公司就勞動關係認定問題打起了官司。
一審、二審法院均認為勞動法並未限制勞動者的年齡上限，對達到退休年齡仍然從事勞動的人員，法律法規並未作出禁止性規定，徐老大與公司存在勞動關係。
公司不服，向山東高院申請再審。高院再審認為：
徐老大為公司提供勞動時，雖已年滿60周歲，但相關法律、法規並未禁止農業人員60周歲後，不能與用人單位建立勞動關係。徐老大接受公司的管理，公司支付勞動報酬，原審據此認定雙方形成勞動關係正確，本院予以維持。
山東高院這個案件的判決結果，基本上是山東司法實踐這幾年以來對類案所持的司法裁判觀點。
2019年12月30日，山東高院再次對類似情形的一個再審案件作出裁定，結果卻大反轉了，徹底推翻了之前的裁判觀點，以下是案件基本情況：
李三姑，女，1960年7月14日出生，也是農村居民。
2012年1月31日入職濟南某家禽公司，入職時已超過法定退休年齡，雙方未簽訂書面勞動合同，公司未繳納社會保險。
2016年6月16日，李三姑在公司被機器絞傷，2017年6月15日，人社局認定為工傷，勞動能力鑑定結論為勞動功能障礙程度陸級，無生活自理障礙。
後因工傷待遇及勞動關係問題，李三姑與公司打起了官司。
為突出重點，本文僅將法院對本案中涉及的勞動關係認定問題裁判意見進行整理，供讀者參考。
一審法院：李三姑入職公司時雖已超過法定退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金，建立的是勞動關係
一審法院認為，關於李三姑和公司之間是否存在勞動關係。公司主張李三姑系1960年7月14日出生，受傷時已超過法定退休年齡，故雙方不存在勞動關係，並提交李三姑的身份證複印件一份予以證實。李三姑主張其雖超過法定退休年齡，但是未享受養老保險待遇或者領取退休金，其與公司之間系勞動關係。為此，李三姑提交滕州市社會養老保險事業處證明一份，內容為：「此證明山東省滕州市**村李三姑，未在我市領取退休金。」一審法院認為，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關係處理。
本案李三姑入職公司時雖已超過法定退休年齡，但其未享受養老保險待遇或領取退休金，李三姑接受公司的管理，從事公司安排的有報酬的勞動，公司按月給李三姑發放工資，工資表構成中包含基本工資、職務工資、加班工資、獎勵工資以及單位承擔的保險費等內容，雙方已經形成管理與被管理的關係，因此李三姑與公司並非勞務關係，雙方之間系事實勞動關係。
一審法院這個觀點，代表了山東司法實踐近幾年的主流觀點。
公司不服一審結果，提起上訴，認為雙方不建立勞動關係。
二審法院：達到退休年齡但未依法享受養老保險待遇的人員仍然工作的，並不必然與用人單位之間形成勞動關係
二審法院認為，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。但是，該規定不能當然解釋為達到退休年齡但未依法享受養老保險待遇的人員仍然工作的，必然與用人單位之間形成勞動關係。
實踐中，已經達到退休年齡但未享受養老保險待遇人員仍然工作的，分為幾種情況：
一是勞動者達到退休年齡之前即在用人單位工作，因用人單位存在未依法繳納社會保險或存在欠繳社會保險費用等情況，致使勞動者雖達到退休年齡但無法享受養老保險待遇，勞動者繼續在原單位提供勞動；
二是用人單位依法為勞動者繳納了社會保險，勞動者達到退休年齡後尚未辦理退休手續，勞動者繼續在原單位提供勞動；
三是未參保人員達到退休年齡後被用人單位招用，即入職時已經超過法定退休年齡的未參保人員。
在前兩種情況下，用人單位未依法參保、欠繳社會保險費用，或者未辦理退休手續，為督促用人單位履行補繳社會保險費用、辦理退休手續等法定義務，應認定勞動者雖然達到退休年齡，但與用人單位之間勞動合同並不終止，雙方之間仍為勞動關係，直至勞動者依法享受養老保險待遇為止。但是，第三種情形與前兩種情形不同。未參保人員被用人單位招用時已經超過退休年齡的，由於目前社保機構無法為此類人員開設社保帳戶，因此不宜認定與用人單位之間存在勞動關係。
人社局對李三姑作出工傷認定，但工傷認定並非必然以勞動關係為前提。因此，本案李三姑要求保留與公司之間的勞動關係，不應支持。
申請再審：勞動法僅規定了勞動者的年齡下限，並未規定勞動者年齡上限。退休年齡並不是建立勞動關係的障礙
李三姑申請再審稱，原判決適用法律錯誤。理由如下：
二審法院對《最高人民法院〈關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋〉(三)》第七條的規定理解錯誤。勞動法僅規定了勞動者的年齡下限，並未規定勞動者年齡上限。退休年齡並不是建立勞動關係的障礙。確認勞動關係應當從勞動者與用人單位是否存在勞動法上的隸屬關係予以考量。李三姑於2012年1月31日入職公司，與公司形成事實勞動關係。李三姑雖到退休年齡但是未領取退休金，不屬於上述規定中依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，應當認定為勞動關係。
高院裁定：超過法定年齡後才到用人單位工作的勞動者應當按照勞務關係處理
山東高院經審查認為，本案的爭議焦點為李三姑與公司之間是否形成勞動關係。
本院認為，《勞動合同法實施條例》第二十一條明確規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，超過法定年齡後才到用人單位工作的勞動者應當按照勞務關係處理。二審法院未認定李三姑與公司之間形成勞動關係適用法律並無不當。
案號：（2019）魯民申7156號（當事人系化名）
小編後語：
案例看完了，大家對比一下前後兩個案例：
徐老大，男性，農村居民，入職時71歲，出事時76歲，屬超齡人員，未享受基本養老保險待遇，打官司一審、二審、再審，山東高院認定其為與公司建立的是勞動關係。
李三姑，女性，農村居民，入職時52歲，出事時56歲，屬超齡人員，未享受基本養老保險待遇，打官司一審、二審、再審，山東高院認定其為與公司建立的是勞務關係。
時隔兩年多，裁判結果大反轉！是否標誌著山東司法實踐對類似爭議的認定有了顛覆性的改變？小編會繼續關注......
文章來源: https://twgreatdaily.com/zh-my/HDIedXEBfwtFQPkd0SJ_.html