HR的職業生涯真的是一步一個坎，相比於招不到人，算錯了薪，要是一不小心攤上了勞動爭議，那自己在這家公司的職業生也怕是要看到盡頭了，今天就和大家聊一聊，員工關係的這些雷區，可千萬別踩上。

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只要願意支付賠償金，就可以隨意解僱

勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。也就是說，當公司解僱無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關係，並不是願意給錢就可以解僱。

2

考核排在末位就可直接解僱

必須糾正一個誤區，考核末位並不等同於不能勝任工作。最高人民法院審判委員會討論通過、2013年11月8日發布的18號指導案例中裁判要點明確：勞動者在用人單位等級考核中居於末位等次，不等同於「不能勝任工作」，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。如果用人單位強行解除，顯然屬違法解僱行為。

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規章制度中規定了可解僱的情形就能解僱

即使規章制度中對違紀行為規定得再完善，如果規章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協商，未向勞動者公示，基於該規章制度的解僱行為仍可被認定為違法。

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因調整工作崗位，擅自給員工降薪

一般情況下，公司有權根據生產經營的需要，決定調整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數額未寫入勞動合同之中。

用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權擅自給員工降薪的。

一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應經勞動者的同意，否則，單位應承擔相應的民事責任。

在「四面受敵」的環境下，沒有一顆強大的內心，還真做不下去。經得起風雨，守得住初心，如此，才能做一枚靠譜的HR。