「有功必賞，有過必罰」這是很多管理者的口頭禪，但是在實際的執行中，我們經常會發現，太多的管理者習慣性搞平衡，獎得不歡不喜，罰得不痛不癢。
結果，做出成績的員工非常不高興，我辛苦半天，也就比沒把事做好的多幾百塊；沒把事做好的員工，受到了懲罰，交罰款100元，等積攢到一定數量大家吃掉喝掉，罰款交得也不心疼，將來吃的有我一份。
最後，這種老好人式的管理，讓大家都不滿意。
你遇到過這種老好人的領導嗎？
我一個朋友剛從一家公司離職，離職的原因就是老闆賞罰不公。
同樣是帶銷售團隊，他帶的新團隊要政策沒政策，要支持沒支持，年終業績比另一個銷售團隊好，但是老闆給他和另一個團隊負責人趙總的獎金卻是一樣的。
這讓他感到非常氣憤和不解。
他去找老闆理論：「老闆，我帶的團隊全是新人，包括我也是，公司沒給什麼扶持政策，您也沒給我分幾個大客戶，我團隊的業績也比老團隊好，為什麼您給我獎金和趙總的一樣？」
老闆說：「是啊，你們雖然是新團隊，但是新領域新市場，業績增長會比較快，趙總他們老團隊，在去年業績上穩定增長，這已經不錯了，我看你們辛苦，他們也辛苦，大家的獎金一樣最好了。你有什麼想不通的嗎？」
「你不知道嗎？趙總還找我呢，說你們業務好開拓，新產品新市場，他天天跟客戶求爺爺告奶奶，也不容易，大家各有各的難，理解一下吧。」
老闆明顯照顧跟了他多年的老人，所以，朋友最後還是離開了。
打江山的能跟守江山的待遇一樣嗎？都坐享其成，誰還願意打江山，誰願意去外面風吹日曬，在公司坐辦公室多舒服啊！
做管理還是要有點手段的，一手胡蘿蔔，一手拿大棒。
胡蘿蔔要足夠大，讓人看了就想得到；大棒要足夠硬，讓人看了心驚膽戰。
但是，很多管理者卻因為講人情、給員工面子、員工賺錢也不容易，罰員工錢那不是跟員工過不去嘛，一堆堆的理由，這些管理者就是賞罰不公的罪魁禍首。
做常見的問題就是獎勵——大鍋飯主義，懲罰——老好人主義。
結果公司等於沒了獎罰，反正做好做壞獎勵相差無幾，誰還願意賣力？
有人願意相信老闆的公平，願意賣力工作，但是一段時間以後發現，老闆並沒有獎勵他什麼，他跟大家的待遇還是一樣，有人搖搖頭，換一個公司，有人乾脆混日子，反正不用太出力，穩妥地拿一份工資，這不是很好嘛！
公司出現這種情況，都是管理者太「老好人」，沒有標準！
還有一種問題，獎勵不及時。
客服小王以一己之力挽救了一個客戶的流失，老闆不痛不癢地說了句「不錯，加油，繼續干！年底給你發個大紅包。」
小王會怎麼想「我暈，我客服就該拿死工資啊！」
這老闆雖然有獎勵的意思，但是行動沒到，會讓小王以為老闆是在畫大餅，小王如果年中離職了，老闆還省了一個紅包。或許老闆真想獎勵小王，但是，戰線拉得太長了，誰還能等一年不成，等年底就算有了紅包，激勵作用已經沒有了。
小王會怎麼想，這是我應該拿的，早就該給了，非要拖到年底，這老闆太不地道了。
很明顯，獎勵不夠及時，哪怕你不能當下兌現獎勵，當月也應該有吧？
管理上有一個「即時獎勵」原則，就是說獎勵要及時，讓員工可以快速看到工作努力的成果，而不是等著黃花菜都涼了。
賞罰是一個重要的管理手段，賞一個人，如果獎勵得當，可以激勵一百個人；罰一個人，如果懲罰得當，可以儆戒一百個人。
領導只有做到切實的賞罰，才能維護團隊的紀律、個人的威信，團隊中的每一個人才會真正用心去工作。
所以，賞罰一定要遵循一個原則，三個方法：
一個原則：
公平公正公開，真正做到激活團隊。
三個方法：
一、賞罰同步
一定要做到有賞有罰，賞罰嚴明，不能小賞小罰，沒什麼效果，智慧讓所有人都不滿意。賞不避小，罰不避大，賞要讓人受到激勵，罰要讓人受到教訓。
二、賞罰即時
不管賞還是罰，一定要即時，不能讓團隊成員等的時間太長，尤其是獎賞，千萬不要時間太長，錯過了激勵期，獎勵基本沒什麼作用了。
三、獎罰有度
這個度一定要把握好，就是要有標準，不能隨心所欲，要一視同仁。就像韓非子所說的：「誠有功，則隨疏賤必賞；誠有過，則雖近愛必誅。」意思就是只要有功，就按照標準獎勵，不能因為親疏有別；只要有過，那就罰，不能因為和你關係近你喜愛就不罰。
總之，在賞罰機制面前，管理者一定要做到保持一顆公正之心，常罰分明，這樣才能激活團隊，而不是「老好人式」的管理，讓團隊變成一團死水。
如何帶好團隊、管好人，可能有很多的技巧，但是，管理的本質就是激活和釋放團隊，你的獎罰標準就是一桿秤，中間的是人心，人心散了，你帶不好團隊。
最後一句話，別讓無效的獎罰毀了團隊