降薪永遠都是企業管理中的敏感話題，操作不當就會變成「管理之殤」。裝B一點來說：最好的降薪就是不降薪。
但是，一定要降薪的話，請先看完本文。
一、《勞動法》第四十七條：「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。」
解讀：應注意本條的立法目的是確認用人單位的經營自主權，即工資分配方式和工資水平不受行政機關或其他組織的干預，可以自主決定。但調整工資標準還應遵守勞動合同法的規定和勞動合同的約定。
二、《勞動合同法》第三十五條：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」
解讀：雙方協商一致降薪，法律風險最低，雖然實踐中很難如此和諧。
三、《工資支付暫行規定》第十七條：「用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。」
解讀：制定工資支付制度，應經過民主程序，並履行告知及備案手續。
四、《集體合同規定》第八條「集體協商雙方可以就下列多項或某項內容進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同：（一）勞動報酬；」第九條：「勞動報酬主要包括：……（四）工資調整辦法……。」
解讀：集體合同中可以對於工資調整辦法進行約定。
五、《工資集體協商試行辦法》第四條：「依法訂立的工資協議對企業和職工雙方具有同等約束力。雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更或解除工資協議。」第七條：「工資集體協商一般包括以下內容：……（三）員工年度平均工資水平及其調整幅度……。」
解讀：根據工資集體協議，可以調整工資幅度。
一、避免降薪
還是再叨叨一句，如果企業能夠通過縮減不必要的開支，緊緊腰帶能挺過去，建議不要輕易降薪。
二、避砍掉非工資項目，削減浮動工資項目
凡是不在《關於工資總額組成的規定》中被列為工資項目的，可以全部砍掉，例如各項福利、偶發性獎勵等等。浮動工資項目例如年終獎、業績獎金可以根據公司規定，能省就省。
三、根據集體合同或工資集體協商協議降薪
若公司與工會或職工代表簽訂過集體合同或工資集體協商協議，且其上對於在市場低迷或企業經營狀況不佳時，可以調整薪資有約定，則可以根據約定降薪。
需要注意，在實施降薪時，程序也應當符合集體合同或工資集體協商協議的約定。另外，當企業經營良好時，員工也有權提出漲薪來分享企業發展成果。
四、若未簽訂集體合同或工資集體協商協議，應進行民主程序決定是否降薪
若沒有簽訂集體合同或工資集體協商協議，實行全員降薪，則風險較大。至少應當做到以下幾點，但即使全部做到仍然會有風險：
1. 依據《勞動合同法》第四條的規定，召開職工代表大會或者全體職工大會，會上公布公司經營情況，財務關鍵數據，說明降薪的必要性，公布降薪方案（必須從管理層開始降薪，且降薪幅度不能低於基層員工），降薪方案應當至少包含，降薪方位、降薪期限、降薪幅度、是否延遲支付等內容；
2. 給予職工代表或全體員工討論時間，由職工代表或員工提出意見，公司根據意見修改降薪方案；
3. 再次召開職工代表大會或全體職工大會，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，並經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，形成決議由職工代表簽字，公司蓋章；
4. 將降薪方案進行公示，告知全體員工。
一、堅決反對的員工
這些員工可能存在一定的家庭負擔，或無法理解公司的做法，對於這部分員工，建議與他們協商解除勞動合同的流程，強行將他們留在公司只會造成人心不穩。
二、切記急功急利，簡單粗暴
降薪不要急於求成，要做到信息公開、透明，多與員工溝通，讓其了解企業困難，激發員工的主人翁意識，取得員工的理解與支持，與企業共度難關。若能在經濟形勢向好時，補發一定工資，工作會更好開展。
三、避免程序違法，寧缺毋濫
降薪過程中，要嚴格履行民主程序，以最嚴格的標準進行衡量，要做到極致。在勞動者請律師的情況下，程序違法一定會成為抗辯的首要切入點。
四、做好證據保存工作
降薪極易引發勞動爭議，在決定至實施降薪過程中，每個關鍵節點都要留存好證據。