評論君說
法定懲戒權的特徵是規則化，老師必須「依法執法」而不能「肆意執法」，更不能「自主立法」。
網易公司 IC 資料圖
一篇名為《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司》的文章刷了屏。一位網易遊戲的員工自稱，自己罹患嚴重的心臟疾病之後，網易方面通過故意拉低「業績排名」等手段逼其離職。
11月25日上午，網易做出道歉：「相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為」。不過，當天網易又做出更詳細的回應：一、強調在發病之前，員工的業績考核就是不合格的；二、5月13日向其發送解除勞動合同的文件，直到5月15日才知道員工在治療期間；三、在提起勞動仲裁之後，網易公司做了N+1的離職賠償。
網易的回應
雖然，網易的回覆用了不少「好心錯事」「關懷金」等修辭，但該事件的核心道理就是：裁員就要支付賠償金；員工在非公患病的治療期間（一般最多為2年），公司不能解聘。這些道理簡單得像白開水一樣。
奢談情懷之前，先學會依法裁員。勞動法規規定的用工單位的責任，企業就應該去履行，而不必惺惺作態；能夠用法定補償金解決的問題，就不必用「員工是親人」的話術。
其實，在「嚴冬」里，企業不必諱談公司裁員。企業面臨市場環境的變化，做戰略收縮，裁減人工成本、挺過冬天，這是很正常的事。公司別用「優化」「調整」來自欺欺人，一旦裁員、提前解除勞動合同，那麼就要依《勞動合同法》做出N+1的補償，體面分手，江湖再見，這既不失網際網路大廠應有的風度，也是在嚴格依法辦事。
現實中，卻是相當多的企業，既不願意承認「裁員」，更不願意依法做出N+1的補償，而是自欺欺人，打法律的擦邊球，甚至解聘員工卻不依法做賠償，反而成為一些公司里HR的KPI考核內容。
結果，就是企業放任 HR想出各種招數來折騰員工，故意拉低員工的「業績排名」、「末位淘汰」、指派員工到外地上班……無所不用其極。目的就是想方設法抓住員工「小辮子」，以曠工、違反勞動紀律、不適合原崗位等等「合法」理由解除勞動合同，從而避免法定的賠償。這其實就是企業利用自身的優勢在公然違反法律。
正當網易處在輿論的風暴眼中時，另一家IT巨頭——京東卻「搶鏡」成功。京東董事長劉強東表示，「未來京東員工只要是在任職期間遭遇任何不幸，京東都將負責其所有孩子一直到22歲的學習和生活費用」。京東願意做出這個承諾的，值得肯定，但是這種「承諾」很難說有多大法律約束力：畢竟承諾是單方面的，可以隨時撤回；作為法人的公司有其治理結構，很難為企業家個人的承諾負責到底。
總之，公司不是「養豬場」，員工也不是老闆的「兄弟」，與其奢談情懷，不如老老實實按《勞動合同法》操作。依法律辦事也是市場經濟成熟的一個重要標誌。
※ 編輯｜沈彬
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