林女士於2013年7月3日入職深圳某百貨公司擔任專櫃銷售員一職，入職的時候林女士與百貨公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同期限從2013年7月3日到2016年7月2日，約定林女士試用期為3個月，試用期工資4500元，轉正後工資5000元。

簽完勞動合同後，林女士又簽收了公司發放的《員工手冊》還有《公司規章制度》，人事再放的時候要求林女士必須抽空查看裡面的內容，尤其是關於員工休假這方面的，林女士答應後再簽收表上簽字確認。

休病假後消失21天

2015年4月，林女士由於身體感到不適，便通過電話向部門領導請假，隨後林女士托丈向公司遞交了休假5天的病歷證明單，公司收到資料後很快速的就批准了林女士的病假申請。

然而5天後，林女士既沒有繼續向領導申請病假，也沒能如期到百貨公司上班，領導多次通過電話與林女士聯繫無果後，讓公司向林女士發送了一封《返崗通知書》，表示林女士的請假日期已經到了，現在公司要求她立即回來上班。

林女士收到《返崗通知書》後，依舊沒有任何回應，兩個禮拜後，公司再次向林女士發送通知，表示林女士已經無故曠工了14天，公司這裡最後一次發出通知，要求林女士馬上回來辦理相關手續，如果逾期不辦的話，公司將會根據勞動法的規定，與其解除勞動合同。

再次受到公司通知的林女士，並沒有給予任何正面的回應，只是向公司郵寄了兩個禮拜的病假證明單的複印件。一個禮拜後，林女士收到了公司發來的《解除勞動合同通知書》，表明林女士已經曠工21天，如今公司決定與其解除勞動合同。

林女士維權

2015年5月份，林女士在醫院檢查的時候得知自己已經懷孕數月，當即便向公司告知自己已經懷孕一事，不過此時公司已經與她解除了勞動合同，所以並沒有做出任何書面回應，隨後林女士申請勞動仲裁，要求與公司恢復勞動關係。

然而仲裁委審理後認為，雖然林女士已有身孕，然而公司與其解除勞動合同的原因是「員工未按公司請假流程請假，曠工21日」，根據公司提交的證據也可以證明事實存在，所以沒能支持林女士的訴求，林女士不服裁決結果，選擇上訴至當地法院。

法院審理後認為，根據百貨公司提交的《公司規章制度》和《員工手冊》可以看出，公司對員工請假做出了相關的規定，而林女士卻認為自己從來沒有看過這個規定，結果被公司拿出來的簽字確認書狠狠打臉。

而且本案中，公司與林女士解除勞動合同的原因是「員工曠工21天，嚴重違反了公司規章制度」，而從公司提交的資料中可以知道，公司規章制度里的程序和內容均沒有違反法律、法規禁止的規定，林女士作為公司的員工，在已經書面確認簽收了公司發放的《規章制度》和《員工手冊》的前提下違反規定，已構成公司解除勞動合同的理由。

答案顯而易見，最終法院依舊是沒有支持林女士的訴求。

總結

其實本案的爭議焦點就在於，百貨公司與林女士解除勞動合同的行為是否合法。

首先，林女士作為百貨公司的員工，已經和公司簽訂了書面的勞動合同，那就應該接受公司的用工管理，遵守公司制定的規章制度，而公司的《規章制度》和《員工手冊》也並沒有違反法律法規，林女士也確實在領取的地方簽上了自己的名字。

然後，林女士向公司申請病假，公司依照規章制度已經給予了合理的批准，而林女士在病假休完後，沒有選擇返回公司上班，而是繼續待在家裡休息的行為，很顯然已經嚴重違反了公司的規章制度。

最後，雖然林女士在收到公司的最後通牒後，向公司郵寄了自己的病假單，然而她還是沒有按照公司的規定向具有審批權限的主管部門申請病假，所以公司按照林女士嚴重違法公司規章制度為由，與其解除勞動合同的決定，並沒有違法。