不久前一名用戶私信我，表示自己與公司簽訂的勞動合同中，對於薪資待遇這一塊的規定是70%的基本工資加上30%的績效工資，不知道這麼約定是否合理且合法。

雖然勞動者的薪資待遇是和用人單位自行約定，然而即便是雙方自行約定，那也應該有個最低標準，根據《勞動合同法》的規定，用人單位支付給勞動者的月工資，不得低於當地最低工資標準，如果低於了最低工資標準，那麼用人單位需要承擔相應的法律責任。

那麼答案就已經很明確了，這名用戶與公司在勞動合同中約定的薪資待遇這一塊，只要員工的月工資沒有低於當地最低工資標準，那麼公司就不算違法，至於合不合理，那就要看這名用戶自己心理的預期了。

關於我國一份合理的勞動合同應當具備哪些條款，我過《勞動合同法》第17條有明確的規定，其中薪資待遇正是雙方在勞動合同中必須明確約定的重要內容，畢竟員工上班是為了賺錢養家，並不是和老闆談理想，如果自己的付出和回報不成正比的話，那相信沒有哪個人心理會好受。

利用績效考核變相扣工資

相信很多職場的朋友對於績效考核這個詞都不陌生，很多公司為了讓員工更有效率的工作，都會使用績效考核這個制度，根據員工每個月的任務完成度，去發放相應的績效工資。

然而實踐中，卻有很多老闆為了節省公司的人力成本，都會利用績效考核制度來變相的剋扣員工的工資，比如強行給員工布置很難完成的任務，這麼一來只要沒有在既定的時間內完成，那公司就有理由剋扣員工當月的績效工資。

那麼問題來了，只要員工的工資結構是由固定工資加上績效工資構成，那公司真的能變著花樣去剋扣員工的績效工資嗎？那當然不是，判斷公司扣績效的方式合不合理，主要注意這4點。

主要看三點

首先要看勞動合同內薪資結構的組成部分是否有績效工資，如果公司在勞動合同內有關於績效工資的約定，那麼公司確實是可以通過用績效考核沒達標的方式來剋扣員工的績效工資，但如果合同內沒有約定績效工資，那公司以績效沒達標剋扣工資的行為是不合法的。

其次我們在文章開頭有提到，勞動者的月工資收入不得低於當地最低工資標準，也就是說我們在簽勞動合同的時候，需要計算一下除去績效工資的話，我們的基本工資是否高於當地最低工資標準，如果低於的話，那很明顯不合規定。

然後就是績效考核管理制度這方面，既然公司決定用績效考核管理制度來增加員工的工作效率，那麼員工對這一套績效考核制度的管理標準是有知情權的，畢竟跟自己的薪資待遇相關聯，所以公司必須將績效考核的標準公示給公司所有員工，並且要讓員工在上面簽字確認。

如果公司沒有將績效考核制度公示給員工，也沒有讓員工在上面簽字確認，那麼公司事後如果拿績效考核沒達標來剋扣工資，顯然不合理。

所以，即便公司在勞動合同內與員工約定了績效工資，不一定就意味著公司可以想怎麼扣就怎麼扣，當沒有同時滿足上面三點的情況下，公司如果隨意以「績效考核沒達標」為理由去剋扣員工的工資，那就是不合法。

遇到這種情況，員工可以先在內部進行申訴，表示公司的行為並不合理，若公司拒不改正的話，我們可以到當地勞動監察大隊投訴，如果被剋扣的金額太大，我們也可以直接去當地勞動仲裁委申請勞動仲裁。