一個人從幾個單位領取工資，它合不合法？會涉及到什麼問題？應該怎麼合理的處理？個人所得稅怎麼處理？社保怎麼處理？這個問題今天我們給大家做一次正式的分享。

一、一個人可不可以在多個單位領工資？

我們知道領工資的前提是要建立勞動合同關係，一個人從多個單位領取工資，就意味著一個員工要與不同的單位建立勞動合同關係，這種勞動合同關係合不合法？

首先我們知道我們國家的勞動法規定，勞動者只能跟一個用人單位建立正式的勞動關係，如果勞動者在正式的勞動關係之外，還為別的單位提供服務，這就是屬於兼職行為。也就是我們講的他獲得的不是工資，是勞務報酬，不能稱之為正式的勞動關係。這種情況下也不能繳納社保。

但是，在這個之外，我們有另外一種勞動關係，叫非全日制勞動關係，它不是標準的勞動關係，不受前面規定的約束。也就是說一個員工可以跟一個用人單位建立正式的勞動關係，在此之外，他還可以跟其他單位建立非全日制勞動關係。自然而然的大家對非全日制勞動合同就比較好奇了，這究竟是種什麼合同有什麼特點呢？

下面小編介紹一下，非全日制勞動合同是勞動者跟用人單位約定的，以工作小時為單位確定勞動關係的協議。那麼在合同法、勞動合同法第68條裡面有規定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一個用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，這樣的一種用工形式叫做非全日制勞動合同。

所以我們可以看到一個員工跟一個單位建立正式勞動關係，還可以跟其他單位建立非全日制勞動合同關係。這樣一個員工就可以從一家公司領一份工資，從另外一個非全日制勞動合同關係的企業裡面在另外一份工資，這樣就實現了一個員工從多個單位領取工資的合法方式。

根據勞動合同法的規定，非全日制勞動關係不能約定試用期，並且非全日制用工按小時標準計算的報酬，不能低於當地的最低工資標準。所以這些方面都保障了非全日制用工方式的勞動權益。

接下來的一個問題是大家比較關心非全日制用工每天只工作幾小時，那麼他的報酬應該比較低，會不會出現就是說非全日制工資還會高於全日制工資的情況，這樣是否合理？小編的分析是工資的高低是有工作關係決定的，由創造的價值決定的。

我們舉個簡單例子，我們公司有個文員，他每個月的工資5000多塊錢，但是他又是一個舞獅隊的高手，他經常參加舞獅子活動，在舞獅隊裡面他做的是非全日制工作，每參加一場表演可以獲得1200塊，每月加起來的舞獅收入可能高於文員所取得的收入，所以說他在正式的單位裡面，每個月5000多，但他在非全日制工作的單位裡面可能會拿到七八千或者1萬塊錢的收入，這就會出現我們剛才講的非全日制工資高於全日制工資，這主要是因為創造的價值不一樣。但是這個文員他也不可能說辭去文員的工作，專門去做舞獅的工作，他也不太願意把舞獅作為一個正式的職業。

二、從多處領取工資，個人所得稅怎麼交？

在同一個月份裡面，如果一個員工從幾個單位拿到工資，那麼每一個單位都應該按照個人所得稅預扣繳的相關規定，為員工預繳個人所得稅。企業預扣時，不需要考慮這個員工是否在其它單位有任職，是否有其他的個人綜合所得的收入。

舉個簡單例子，這個人從A公司里拿8000塊錢一個月，從另外一家公司里拿4000塊錢一個月，那麼前面的公司8000塊錢一個月減去5000塊，然後減去專項附加扣除，然後幫員工預購繳個人所得稅。而第2個公司也是4000塊錢減5000，那麼就沒有超過5000，不需要扣繳個人所得稅，做零申報就可以了。

不過小編提醒，在操作的時候要理解到現在的專項附加扣除同一個項目時，只能在一個單位扣除，不能在幾個單位扣除，所以說專項附加扣除不能夠在兩邊企業同時扣。在預扣繳個人所得稅的時候，每個單位都可以按照扣除5000塊錢的免稅扣除額來操作。那麼到年底就可以肯定員工是多扣了遞減額，他應該要進行彙算清繳。彙算清繳的責任是由員工個人自己完成的，不是由單位來完成的。那麼每個單位都幫他扣了5000，多扣的部分通過彙算清繳來申報補稅。

三、如果是跟多個單位建立勞動關係，社保怎麼辦？

根據規定，一個員工參加社保只能有一個社會保險號碼，即使是重複的，在其他單位交了社保，也只能享受一份的社保待遇，所以沒有必要交雙份的社保。

我們國家的勞動合同法也是對這個是排斥的，就不允許這麼操作。我們勞動法第99條，就有這樣相關的規定。那麼員工他的工資關係跟社保關係應該儘量保持一致，我們建議他應該跟建立正式勞動關係的單位保持一致，就是說我們建議員工應該是在全日制合同企業裡面購買社保，然後另外參加非全日制勞動合同的那個企業，應該採用不購買社保，在系統裡面做免參保登記，這樣就可以實現從多個單位領取工資，但只在一個單位購買社保。

很多人說這一點我了解了，但是我有一個困惑是安排一個員工從多家單位領取工資，有什麼好處呢？好處主要有兩個方面：

第1個方面是業務需要，因為我們知道我們的管理層，管理團隊可能就在幾個不同公司裡面都有履行管理職責。這樣的情況下，他們的工資應該按照所承擔職責的公司，合理地分攤相關的費用。這個費用怎麼分攤呢？每一家公司分別發工資，就是一種合理的分攤方法。所以安排一個員工在幾家單位任職，可以有效的解決集團費用的合理分攤。

第2個好處是，這樣做降低社保的繳費基數。因為剛才我們講過，全日制勞動合同、購買社保、非全日制勞動合同、不購買社保，那麼這個員工他購買社保的基數就降低了，他實際取得的工資比較高，但社保基數只是其中一部分，所以可以有效地降低社保繳費基數。

當然這種方法也有個缺點，就是說員工個人到年底一定要辦理彙算清繳相關手續，但小編相信未來的彙算清繳手續也會通過APP去辦理，所以說工作難度是非常小的，所以相比較而言，我們建議如果有需要的企業可以採用這種一個員工多份工資，多個單位任職的方式來解決我們內部的問題。

總結以上的分享，我們可以得到這樣的結論：

通過合理的勞動關係，那麼一個員工跟幾個單位建立勞動關係，這是合法的。然後可以在不同的單位領取工資，個人所得稅平時預扣繳，年底彙算清繳，社保只需要在一個單位繳納，那麼它可以有效的給我們解決內部的一些稅務處理問題。

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