HR的職場人生，處處充滿艱難險阻，危機四伏。歷經九九八十一難招到的員工，一言不合就要離職。無論如何挽留，還是沒法拒絕那冷冰冰的辭職信。搞不好，臨走時再坑你一把。可以說是相當惆悵了。
面對這種種難題，HR能做的除了是讓員工寫好一份合理合法的辭職信，就是中規中矩地走流程，按規章制度一步一步處理，避免糾紛。
那麼今天，就來談談「離職」該怎麼辦理才足夠穩妥。
根據《勞動合同法》第三十八條的相關規定：
所以，以上六點，千萬不要在離職理由中出現。
同時，「用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全」的離職理由，也是需要規避的。
在實務中，一般會註明因「個人原因」、「家庭原因」離職。
不過需要注意的是，就算寫了「個人原因」也不是完全沒有風險的。如果離職文件中前後矛盾，就不足以證明是勞動者本人主動提出辭職的，這時候，用人單位還是要支付經濟補償金。
小楊於2012年1月4日入職某設計公司任設計師，月基本工資3500元，離職前月平均工資4122元，小楊實際工作至2013年3月19日。小楊離職後，要求單位支付違法解除賠償金。
公司主張小楊是「個人原因「離職，單位無需支付經濟補償金，並提交了離職當天雙方簽訂的《保險解除協議》。
《保險解除協議》
甲方：設計公司
乙方：楊某。
甲方於2012年1月4日為乙方申請了社會保險和醫療保險，現由於乙方個人原因離開本公司。由此本公司將為其申請的社會保險和醫療保險予以取消。
小楊稱《協議》是公司的範本，如果不簽字就無法辦理離職手續。並向法院提交了蓋有公司印章的《離職證明》：
楊某自2012年1月4日至2013年3月19日在我公司擔任設計部的CAD效果圖職務，由於工作態度不努力，現公司與其解除勞動關係。以茲證明。
2013年3月19日
雖然公司主張《離職證明》提供，公司未經審查就直接蓋章了。
但法院認為，《離職證明》記載的內容說明是公司提出解除勞動關係，而《保險解除協議》顯示小楊因「個人原因「離職，二者雖於同天作出，但相互矛盾。最後判決公司應當向小楊支付解除勞動關係的經濟補償金。
所以說，用人單位注意保持各類文件內容的一致性，仔細審核文件的內容後再加蓋公章，否則發生糾紛時單位可能要承擔不利後果。
「 本人再無任何未結清的權利、款項，本人不再通過任何途徑或方式追究單位的任何責任。」
有了這句話，其他地方做得不足的，也是可以大大降低風險的。
不過很多時候，萬能的免責聲明也會不靈光。
根據勞動合同法規定，用人單位依照本法第三十六條、第四十條、第四十一條、第四十四條解除勞動合同的，需要支付經濟補償金，具體情形如下：
出現這些情況，員工離職時，用人單位還是老老實實把賠償金給了吧~
辭職申請書/通知書中，一定要說明擬離職日期。因為員工勞動關係的解除，作出即生效。所以，員工什麼時候離職，很重要。
另外，如果員工沒有提前30天通知或試用期內沒有提前3天通知，造成單位損失的，是需要賠償的。
這年頭，人員流動是再正常不過的。來來往往的多了，犯錯的機率也就高了。希望今天的內容能給各位HR朋友帶來些許幫助，在處理離職時，不再被坑也不再坑公司。