文丨資深公關人士鈦師傅
前幾天，憑藉開除四名員工的「小事」，海爾在朋友圈占據了C位，已好久沒什麼大新聞的海爾不得不快速發了一個官方聲明，表示員工是在工作時間午睡，根據公司相關管理規定，合情合理的進行了處置。
乍一看這不是個什麼可以深挖的事兒，但細琢磨還是有點兒意思。在信息過載的移動互聯世界，每天都能看見各路企業在使勁兒對外釋放信息說自己好，同時也被媒體自媒體和網友說自己的不好。看慣了各種軟文和負面報道，按說大家的輿論審美和審丑的閾值也應該很高了，憑什麼讓海爾的家事給霸了好幾天的屏？讓人不由得去想，是否是友商在背後推波助瀾？還是海爾仍位居流量網紅之列？或是最近商界無聊沒什麼瓜可吃？
回到這個事情本身，海爾有錯嗎？我認為本質上沒什麼錯。從小咱們就被教育「沒有規矩，不成方圓」。在法律規定的大邊界之內，任何組織都有制定規矩的自由。比如學校規定8點上課，超過就記遲到一次；企業規定9點上班，超過15分鐘就罰款50；比如某頭部電商規定不能在廁所抽煙，某網際網路公司規定談公事不能用微信，再比如某地產龍頭規定員工上班必須西裝領帶。
一個公司就是一個迷你社會，在這片自有的疆域裡，自然有各種規矩和潛規則。在海爾看來，該上班的時候，跑去樓下的咖啡廳睡午覺，那就是破壞了規矩，該罰。
規矩對也好，不對也罷，如果你沒有規矩的制定權，那就沒必要去挑戰它。規矩某種意義來說，就是企業內部的「法」。
在選擇一份工作的時候，除了工作內容、薪資福利、發展前景這些外，公司的管理文化其實也是一個很重要的參考要素，如果你是一個追求自由、喜歡掌控自我的人，那就最好別去能源、地產、製造業這種規矩比較多、層級感比較強的企業；如果你是一個自我管理力和自驅力都比較弱的人，那最好別去文化創意和網際網路等輕管理的企業。
另外要想了解一個企業的管理文化，先去了解核心管理層的風格，也是一種方式，文化終究是人形成的。拿海爾還說，再怎麼管理變革，再怎麼「人人CEO」，本質上還是一個製造業的巨型企業，核心管理層也是從集體所有制那一代走過來的。迅速革掉自己的命，完全換一套平台型網際網路公司的管理文化，恐怕只是外界的幻覺和美好期待，所以才會出現「海爾怎麼了」、「海爾文化出了問題」這些莫名驚詫。
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在這次事件中，被開除的四名員工是比較直接的受害者，但更大的受害者其實是海爾自己。這種原本在輿情風險評級中都只算是較低級別的事件，被外界廣泛關注並拿來討論，且不說是否會被勞動監察部門所關注，本身對僱主品牌已經造成了不小的傷害。
儘管僱主品牌建設還只是企業品牌戰略的二級任務，但在大企業里已經越來越被重視。好的僱主品牌不僅可以降低人才招募的隱形和有形成本，也可以提升員工的凝聚力，減少人員流失。
於是我們經常可以看到大企業在不斷釋放僱主品牌的信息，去吸引人才尤其是優秀的青年人才。但正如人都有優缺點一樣，企業也是如此。
不過由於正負面信息的巨大不對稱，這些看不見的缺點很容易被求職者所忽視。比如看得見的是萬達食堂的饕餮和令人垂涎的高薪，看不見的是內部高壓和森嚴的層級感，比如看得見的是阿里的股票紅利和強大的企業文化，看不見的還有內部的裙帶和站隊，比如看得見的是谷歌的自由和尊重個性，看不見的卻是外松內緊下的巨大壓力。
對於海爾，最近幾年看得見的是對於傳統管理模式的創新，讓大象開始輕靈跳舞，讓人單合一，讓人人成為CEO。其實海爾這種體量的企業如此折騰很不容易，張首席作為中國商界的管理大師，多少是希望在中國甚至世界商業史上刻下些個人的東西。這些新概念看起來很性感，很炫酷，很對年輕一代的口味，自然在僱主品牌方面是加分的。但就因為在工作時間打了個盹，員工就被開除了，不管企業如何解釋，這個事件本身就不性感、不炫酷，不對年輕一代的口味了。
換句話說，這些原本應該看不見的東西，被顯性化了，對於海爾的僱主品牌來說，肯定是大大減分了。
企業的品牌塑造，其實就是在打造自己的人設，僱主品牌同樣如此。人設的形象一旦喊了出去，就要小心翼翼去經營維護，多做加分項，少做減分項，去持續性的積累品牌資產。從我的觀察來看，這次海爾除了發了聲明之外，並沒有採取其他什麼措施，也許從企業角度來看，這並不是個要緊的事，畢竟每天發生的重要事情有很多。
在企業生態里，文化是個很有意思的東西，它雖然無形，但又在各種大大小小的事件中去彰顯自己的存在。在企業運行中有各種各樣的決策，文化都可能是背後那個無形的手。
彼得·德魯克曾經很形象的說過一句話：「對於文化來說，戰略是早餐，技術是午餐，產品是晚餐。文化會吃掉後面的其他東西。」海爾開除員工這件小事的背後，體現的不是別的，就是文化。
最後，想提出一個問題，如果這個事件發生的主體是格力、是萬達，甚至是蘇寧這樣的企業，會引起如此輿論關注嗎？為什麼？
文章來源: https://twgreatdaily.com/zh-hk/9c_ER20BJleJMoPMKkxv.html