「人崗匹配」是完成崗位貢獻，體現部門價值，進而實現公司戰略的基本保障，也是對股東、員工雙面負責，在股權激勵中，激勵「對的人」是至關重要的。
那麼，問題來了：股權激勵中，老將、骨幹、新兵該選誰？高層、中層、基層該怎麼分？業務部門、支持部門該怎麼平衡？人選的問題，是一個非常複雜，且技術難度極高的問題。
上市公司激勵對象要求
《上市公司股權激勵管理辦法》對激勵對象做了如下規定：
「激勵對象可以包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監事。在境內工作的外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的，可以成為激勵對象。
單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象。「
《關於規範國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》對激勵對象做了如下約定：
」 國有控股上市公司股權激勵的重點應是對公司經營業績和未來發展有直接影響的高級管理人員和核心技術骨幹，不得隨意擴大範圍。未在上市公司任職、不屬於上市公司的人員（包括控股股東公司的員工）不得參與上市公司股權激勵計劃。境內、境外上市公司監事不得成為股權激勵的對象。「
非上市公司激勵對象要求
非上市公司在激勵對象選擇不存在嚴格的約束，可參考上市公司的相關約定進行：
激勵對象選擇原則與實踐
1、公平公正的原則；在同等崗位上的員工，應給與同等的待遇，如果納入股權激勵計劃，原則上同崗位上滿足條件的員工全部都應納入激勵計劃，儘量一視同仁，避免厚此薄彼；
2、不可替代原則：股權激勵是針對少數核心人員的計劃，用於激勵的股份也是有限的，因此需限制激勵人數，充分考慮崗位與人員的不可替代性；
3、未來貢獻原則：股權激勵不是福利（每次都在強調），對比過去的貢獻，應更加重視員工在未來做出貢獻的潛力
在實踐中，有一些工具模型可以幫助企業快速錨定股權激勵的對象：
1、善用崗位價值評估矩陣
崗位價值評估是在薪酬體系設計的一項基礎工具（在薪酬設計的板塊詳細再分享），是指通過同一把評價量尺，從崗位的影響、貢獻、任職要求等各方面，對崗位的相對價值進行評估；
不同層級、不同部門、不同序列的崗位的相對價值，可以通過崗位價值矩陣清晰的展示出來，崗位價值矩陣，縱向是公司崗位所分成的級別，橫向是各個部門，主體部分就是各個崗位所分布的位置；
根據崗位價值矩陣可以初步界定出，公司的核心部門、崗位和層級是哪些，因此股權激勵對象可以聚焦先切在某個層級以上再行其他規則的設定；
2、人員分類
從對公司的貢獻看：人員可以分為功臣、能臣與苗子，功臣是能臣的未來，是股權激勵須考慮的，同時可避免其阻礙公司的發展；能臣是現階段最有價值的，可用實股工具綁定；苗子是未來的骨幹，可適當給予分紅權，表示重視；
從員工的年齡看：青年員工缺少積累，現期支出較大，適合分紅權；中年員工一般已經是中堅力量，有一定的財富積累，關注未來增值收益，實股、期權等方式都可以選用；老年員工偏向未來的保障，因此可考慮退休的保障對他們進行激勵；
從員工的層次看，層級越高越適合分股，層次越低越適合分錢；
3、選擇方向聚焦
1）表現將對企業的業績發生深刻和長遠影響的職位，企業高管：總經理、副總、財務總監等；
2）企業業務發展所需的關鍵、且市場稀缺的人才，如與核心業務、智慧財產權、特殊技能相關的；
3）易產生內部人控制的崗位，如分支機構負責人、渠道管理負責人等；
4）業績表現具有滯後性的重要職位當期業績難以評估、收益幾年之後見效，如工程項目投資負責人等。
根據股權激勵定人的法規和原則，再配合股權激勵選人的工具模型，相信你也可以高效快速錨定企業股權激勵對象。