企业的管理者，这里指的是企业除去企业的创始人、股东之外的中层职工，接受企业的上级指令，下达基层员工，并管理他们的工作的人，这部分人就可以称之为管理人员。随着企业规模的扩大，企业的部门和层级划分逐渐增加，需要更多的管理人员来维持企业的正常运行，对管理的的误解和错误认识一直存在于企业的职工和领导层之中。
这些误解主要包括：第一，认为管理者是全能的天才;第二，认为管理者需要让每一个员工感到快乐;第三，认为管理和领导是一个概念。这些误解会影响企业提高管理水平。
一、管理者是全能的
那么，哪一类人是高效能的管理者?有关的事实是：这种人的确存在，但每当我们就此问题进行分析比较时，我们很快会认识到：不存在一个单一的模式或共同的个性。他们彼此之间是完全不同的，且职位越高，差异就越大。在长期实践中，我遇到过一些高智能的高层管理者：头脑出众，怀揣多个学位，这也许是帮助他们走上职业巅峰的原因;遇到过一些智能颇为一般的管理者，但他们在事业上取得了同样的成就;有些管理者满足理想管理者中的一项条件—善于沟通，他们性格外向，善于与陌生人打交道，这可能让他们在很多情况下更加如鱼得水。不过，还有很多管理者是相当内向的，有些人甚至很害羞，但他们在工作中同样出色。有关这些差异，我可以列出很多。这一切的本质在于：高效能的人之所以卓有成效，“秘诀”并不在于个性或性格、教育背景或社会出身，更不像人们常常以为的那样：实现高效能的关键是他们拥有的美德。尽管美德值得拥有，并且我不反对道德高尚，但在谈到管理水平的时候，我同样不会过于相信美德的力量。对于管理者的效能来说，这不是最重要的因素。现高效能的关键不在于是什么样的人，而在于他的行动，即行为方式。在高效能人士身上，我们能发现的共同特征都与他们的工作方式有关：无论在何处从事何种工作，他们都遵循某些规则、原则和指导方针，并且有意识或无意识地接受它们的指导。在完成任务的过程中，他们特别勤奋，始终遵循职业精神所要求的原则，并运用某些管理工具。在各行各业中，我们都发现了这些相同的要素。它们完全不同于前面讨论的对管理者要求的各项条件。
二、管理者应该让每个员工感到快乐
有关理想管理者的问题并不是让我们曲解正确管理的唯一错误。还有一些误解和明显错误的理论，导致管理出现混乱和一些不良进展。最常见的表现形式，可以称为“追求快乐”的思路;这种观点的基本主题是：让人们感到满足，他们才会努力工作。该理论的错误之处，不在于它假设人们应该得到满足，而在于认为为这种满足感负责的不应该是人们自己，而应该是第三方。这种思路忽视了一个事实：如果每个组织都努力让员工感到满足和快乐，那么组织显然会力不从心。并且，如果过分专注于工作满意度原则，就可能会忽视它的对立形式，即只要给员工提供工作和表现的机会，大多数人就会获得很高的满意度。
三、管理者就是企业的领导者
还有一类错误的理念认为，组织不需要管理，只需要领导，因而组织实际上需要的是领导者，而不是管理者。我首先阐明第一个要点：领导者也需要效能。那么，领导者如何获得效能?只能靠实行有效管理，别无他法。另外，由于“领导者”一般都要面对最重大、最复杂的挑战，他们就需要在最高的效能水平上实行正确而良好的管理。其实，领导者所有的成功都依赖于此。领导如果无视有效管理这个话题，则可能落入陷阱。对领导的讨论尤其具有误导性的另一个原因在于：它又一次强调的是性格和个性特征，而不是行动和实践。要求具备特殊个性特征的管理时尚是无益的，而且是相当幼稚的做法。拿管理和领导做比较，存在根本性的逻辑错误。为了避免混淆，我必须声明：我并没有怀疑出色的领导在过去有，现在也可以有，而且在某些情况下必须有。
误解的存在会影响企业的决策正确性，造成上下矛盾，决策执行效率下降，又由于企业的管理人员是企业长期发展的中坚力量，起到了承上启下的作用，对企业的发展影响非常之大。所以企业要对管理者的认知明确清楚，知道他们的能力范围，考虑到他们的权责以及工作问题，不要吹毛求疵，过分要求。