公司终止第二次劳动合同，判赔20万！
贾某于2000年6月进入广州汽车租赁公司从事司机职务。2009年1月1日后签订过二次劳动合同，劳动合同期限分别为：2010年4月1日至2012年3月31日止、2012年4月1日至2017年3月31日。
工作期间，因贾某表现良好，被公司任命为驾驶班班长，享受职务津贴每月200元。贾某在2015年8月6日以不愿意加班为由，拒绝于当日下午14：30分出车去白云机场接领导，给车辆调配带来困难，公司于2015年8月22日给予贾某黄牌警告及降职处罚，且自2015年10月起不再发放职务津贴。
2017年2月21日，公司向贾某发出书面通知，内容为：“按照《中华人民共和国劳动法》有关规定，您与公司签订的劳动合同即将到期，我们将在尊重您个人意见的前提下与您继续签合同。请认真思考，并在3月10日之前将您的意见反馈给我们，以便我们及时为您办妥有关手续。”
贾某收到后于同年2月23日书面回复公司，内容为：“公司通知已收到。同意办理劳动合同续签手续，请签合同期为无固定期合同。”
2017年2月27日，公司又向贾某发出通知，内容为：“您与本公司的书面劳动合同2017年3月31日到期，本公司决定不再与您续签书面劳动合同，并依照劳动合同法的相关规定予以补偿。”
之后，公司又先后四次书面通知贾某不再续订，决定终止合同。
贾某回复明确：本人自2017年2月23日起多次要求公司与我签订无固定期限劳动合同申请，本人不认可公司的通知。
2017年3月31日，合同到期。公司终止与贾某的劳动合同，自2017年4月1日开始公司不再让贾某进入公司。
为此，贾某以公司拒绝签订无固定期限劳动合同并终止劳动合同违法为由向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付赔偿金205785.96元。
2017年6月9日，仲裁委员会作出裁决：公司支付申请人贾某赔偿金202329.92元。
公司不服裁决，向法院起诉。
公司认为，双方之间的劳动合同期满终止，且贾某严重违反用人单位的规章制度，存在劳动合同法第三十九条第二款的情形，故公司可以不续签无固定期限的劳动合同。
【一审判决】
一审查明，公司、贾某双方确认，贾某离职前十二个月的平均工资为5950.88元。
一审法院认为，本案公司、贾某双方争议的焦点：关于公司与贾某终止劳动合同是否违法，应否支付赔偿金的认定。
一审法院认为，用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。
本案中，公司、贾某自2010年4月1日起连续签订了二次固定期限劳动合同，且公司没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，贾某于2017年2月23日向公司提出要求续订劳动合同，并要求签订无固定期限劳动合同，公司应当与贾某签订无固定期限劳动合同，现公司以双方劳动合同到期为由终止与贾某的劳动合同，属违法终止，故公司应当支付贾某违法终止劳动合同赔偿金。
公司认为贾某严重违反用人单位的规章制度，存在《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的情形，其可以不续签无固定期限劳动合同，但公司未能提供充分的证据予以证明，故对公司的该主张，不予支持。
关于贾某主张的赔偿金数额，贾某离职前12个月月平均工资为5950.88元，贾某自2000年6月起至2017年3月31日止在公司处工作，即贾某工龄已超过16.5年，应按17个月计算赔偿金，故贾某的赔偿金应为202329.92元（5950.88元/月×17个月×2倍）。
【公司上诉】
公司不服一审判决，提起上诉，上诉理由如下：
贾某严重违反用人单位规章制度，存在《劳动合同法》第39条第二款的情形，公司可以不续签劳动合同，不存在适用赔偿金的条件，故不应支付赔偿金。即使计算赔偿金，也应当按照当时的法律法规分段计算。
【二审判决】
广州中院经审理认为，劳动者与用人单位连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同。
本案中，贾某与公司已连续订立两次固定期限劳动合同，在贾某明确提出订立无固定期限劳动合同的情况下，公司应与其订立无固定期限劳动合同。
公司辩称贾某在履行职务过程中存在严重违反用人单位规章制度的情形，但公司提供的每日评价表、社员绩效考核制度、黄牌、橙牌警告公示及奖惩建议书均无贾某的确认，贾某也不认可，上述证据无法证明贾某在职期间存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形并足以导致公司不续签劳动合同。公司的辩称理由，不能成立。
公司在双方已连续订立两次固定期限劳动合同，且无充分证据证明贾某存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形下，单方终止双方的劳动合同，属于违法终止劳动合同，应支付贾某违法终止劳动合同赔偿金。
根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，公司认为违法终止劳动合同的赔偿金应分段计算的理由，不能成立，本院不予采信。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。
中院判决如下：驳回上诉，维持原判。
【案情解析】
本案涉及到两个实务问题，1、连续两次订立固定期限劳动合同后，合同期限届满用人单位能否单方决定终止合同？2、违法解除或终止劳动合同的赔偿金是否需分段计算？下面简要分析。
一、连续两次订立固定期限劳动合同后，合同期限届满用人单位能否单方决定终止合同？
根据《中华人民共劳动合同法》第十四条第二款规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
关于第（三）项的具体含义，在司法实践中存在两种截然不同的意见。
第一种意见认为，劳动合同法规定无固定期限合同，引导企业和劳动者去建立无固定期限合同，本意是要鼓励劳动关系双方建立长期、稳定的劳动关系。用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须无条件的与劳动者订立无固定期限劳动合同，即用人单位这时不能终止劳动合同，否则属违法终止。
第二种意见认为，劳动合同的续订需基于双方合意，合同期满后，任何一方都有续订与否的选择权，法律不能强迫一方订立劳动合同，用人单位有权终止合同不再续订。
从目前全国各地司法实践看，显然绝大多数地区都是按照第一种意见理解，比如北京、江苏、浙江、山东、广东等地均持该意见。极个别地区持第二种意见，比如上海。
二、违法解除或终止劳动合同的赔偿金是否需分段计算？
根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
对赔偿金的起算日期，《劳动合同法实施条例》进行了明确，实施条例第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
实施条例明确赔偿金的计算年限“自用工之日起计算”，因此，对赔偿金的计算实务中主流做法都不适用分段计算。