整理 / 李欣 字数 / 2094字
一分钟速览
2019/05/06
1. 随着公立医院的深入改革，医院财务“压力山大”，医生待遇由此受到影响，收入与其社会贡献并不相符，薪酬改革势在必行。
2. 要从各地的实际情况出发，按照按劳务性收入核定医生工资总额较为妥当。
3. 在药品加成已取消，又不能增加患者负担的前提下，目前绝大多数公立医院的薪酬渠道来源基本很明确，即来源于服务收费。
4. 一线医护人员获得感不高，内部绩效分配不合理，建议内部薪酬改革由单纯身份管理向岗位能力胜任和病历价值贡献管理相结合转变。
在我们印象中，医生是怎样的？
穿着白大褂风度翩翩，拿着高薪受人尊重。实际上不然。
自公立医院全面深化改革以来，规定医生绩效不允许与收入挂钩后，加之药品及耗材零加成、药占比和耗材比考核，医疗费用增长不超过10%考核，医院从“不差钱”进入“差钱”时代，医生待遇也由此受到影响。
2018年，《中国医师执业状况白皮书》披露了中国医师的平均收入，正高级职称年人均收入刚刚超过10万。这对于医生这样一个人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重的职业来说，收入与其社会贡献并不相符。
来源：《中国医师执业状况白皮书》
除了待遇外，近年来，常有关于医患矛盾事件的报道，在冲突中，甚至有医生受伤、被害，医生在某种角度上已成为一种“高危职业”，越来越多的年轻人不再愿意穿上白大褂，“当医生没尊严”。
医生拒绝患者插队被铐走。来源：网络
来源：微博截图
为此，提高医生收入，深化薪酬制度改革，迫在眉睫。
如何建立更符合员工利益，促进医院长久发展的薪酬制度？我们必须厘清三个问题：
问题一，政府如何核定公立医院工资总额或绩效工资总额，即有多少钱能发？
问题二，公立医院工资渠道来源有哪些，即钱怎么来？
问题三，公立医院内部薪酬分配如何确定岗位、级别和价值等，即钱怎么发？
国家卫健委卫生发展研究中心研究员江蒙喜刊登在《卫生经济研究》2019年第五期上《关于建立符合医疗行业特点的公立医院薪酬制度思考与建议》一文，对改善医患关系的探索具有一定的积极意义。
有多少钱能发？
众所周知，公立医院作为事业单位，其工资主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四项。通常除绩效工资以外其他三项按照岗位和工龄核定记入档案，比较难以核定的就是绩效工资。
通过梳理发现，薪酬制度改革试点地区核定绩效工资总额时，政府完全不参与核定，由公立医院自主分配绩效工资，或者以其他事业单位基准线或社会平均工资核定相应倍数。
这些做法都是以保障绩效工资总额与服务质量、数量、医疗服务收入、控制医保费用增长等挂钩，与药品、耗材销售额和检查、化验收入等逐步脱钩为前提的，推动了医疗卫生体制的深化改革。同时，也应正视其带来的一些问题。
比如，以其他事业单位基准线或社会平均工资核定相应倍数的做法，最终将导致两种极端，核定的倍数过高医院没钱发，核定的倍数过低医院没钱发，没有构建激励医院内在提高运行效率的动力。
通常来说，劳务收入=医疗收入-药品收入-卫生材料收入-检查收入-化验收入。为此，建议按劳务性收入核定工资总额较为妥当。在核定工资总额时，要从各地的实际情况出发，譬如医疗服务价格调整滞后、药耗检占比过高等原因导致劳务性收入偏低的地区，可以将当前的劳务性收入乘以一个相应的系数。
钱怎么来？
公立医院综合改革已明确补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道，其中财政投入6项主要包括公立医院基本建设和设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用和政策性亏损补贴等投入，不含在职人员人员经费，因此绝大多数公立医院的薪酬渠道来源基本很明确，即来源于服务收费。
这进一步说明，此次公立医院薪酬制度改革，在药品加成已取消，又不能增加患者负担的前提下，改革很大程度上受制于医保支付方式、医疗服务价格调整和药品耗材设备招采等领域改革。如日常承担大量社会公共卫生等公益性临床服务任务，则政府需要通过购买服务的形式补偿到位。
因此，要使改革具有生命力和可持续性，政府投入、医疗服务价格的调整等配套改革必须跟上。
钱怎么发？
内部绩效分配不合理，一线医护人员获得感不高，是公立医院普遍存在的问题。
目前绝大多数医院内部分配首先是医院层面一次分配到各个科室，科室内部再二次分配。由此产生的乱象丛生：医院层面分配过程中，医护岗位的绩效收入与其总收入或工作量挂钩，非医护岗位大多数由岗位系数确定，且缺乏考核、
而科室内部二次分配存在的乱象更多，如单纯按职称等身份因素、科室主任一言堂和封箱奖金等，缺乏公平公开的考核评价指标体系。
为此，建议内部薪酬改革由单纯身份管理向岗位能力胜任和病历价值贡献管理相结合转变，对医院内部全员、全项目进行梳理，以体现每位医疗工作人员的知识价值为导向。
一是定岗，即确定划分五大类岗位，医生、护士、医技、药事和行政后勤，拟定全部岗位说明书，明确岗位胜任能力要求，按能力聘任；
二是综合考虑能工作年限、知识技术、实际能力等因素，确定岗位级别；
三是根据技术难度、体力消耗、操作时间、医疗风险、身体危害等因素，对医院内部所有项目价值进行梳理，确定每个项目价值量。
随着公立医院综合改革的深入推进，公立医院收入结构逐步优化，但是当前公立医院薪酬制度改革，任重而道远，依然在路上，需要政府部门及医院的协同联动。政府只有构建符合医疗行业特点的公立医院绩效考核评价体系，坚持医疗业务和财务融合的原则，才能支撑符合医疗行业特点的薪酬制度。而作为公立医院，更应快速适应改革形势下的运行新机制，强化内控为薪酬制度奠定良好的改革基础，让每一位医疗工作者更有尊严！
参考文章《剖析医院绩效奖金三个粗俗问题：发多少钱？钱怎么来？钱如何发？》
·END·
图片来源于网络，若有侵权请告知，我们会删除。
今日作者