在公司的经营过程中，总是离不开人才招聘活动，通常情况下，招聘一个员工都是慎重的事情，无论是大企业还是创业型公司，人才创造价值，是公司人力资源最重要的部分。如何制定一套完整的招聘方案？如何做岗位胜任力测评？
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常用的岗位胜任力模型，可以参考大五人格测试完整版，青年人格测验，卡特尔16pf等等。
大五人格测试
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青年人格测验CPI
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卡特尔16PF性格测试
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1、职位参照法
这种方法主要是根据岗位的价值差别，对所有类别进行统计。首先，我们应该选择出几个有代表性、容易被评估的职位，然后由员工在已经评估过的职位中，选出同价值的职位。而通过这两种方法选出的岗位，就可以被定为标准。后续的工作，也就是小组根据相关信息，将其他职位进行归类，并最终确定所有职位的价值。
2、分类法
分类法其实跟参照法十分相似，都是会根据实际工作内容和岗位责任区分类，只不多这种方法不会首先评价岗位的价值，而是会直接根据评价要素去分类，得出一套排序类别。按照要素的不同，可以分为经济管理类、技术工作类、市场营销和学术研究类。分完之后，然后再给同一类职位排序，也就得出了不同岗位的价值。
3、排列法
在进行岗位评估评估的时候，还有一种方法被广泛采用，那就是排列法。这种方法不同于上述两种，它更加简单和直接，只需要确定比较的两种岗位，分别对其进行对比即可。在比较的时候，价值较高的一个岗位，就记为“1”，另一个记为“0”。等到所有的评分汇总完毕之后，再选出得分最高的岗位，这便是价值最高的一个。
4、评分法
评分法是目前最流行的一个岗位测评方法，很多国内知名的咨询公司，都会采用这种方法进行评估。首先会由评估小组进行将所有岗位需要的特质整理出来，然后再对每一个条款进行打分，最后得出每个岗位总分最高的岗位，就是价值最大的一个。这种方法主要是由小及大，根据细小的条款去得出后面的总分，更容易操作。
5、因素比较法
跟其他方法不同，因素比较法不会考虑岗位职责和工作内容，而是对一个岗位的构成要素，如智力、技能、体力和责任等进行列举，并从中选出各个等级的分类，然后就可以根据不同的岗位，将这几种特质进行组合，形成得分最高的一个岗位，便代表价值最大。此方法减少了工作流程，能够在短时间内得出价值最高的岗位，也受到不少青睐。
方法虽然数不胜数，但是在具体应用上面，还是应该要结合自身特点去分析。岗位测评是非常重要的一个环节，在人力资源招聘中往往不可或缺，企业人力资源工作者需认真对待才好。
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