团队出现这种情况，99%是由于管理出了问题，该如何解决？
回答这个问题前，先看下，员工在职场或在一家公司里想要什么？
第一，赚钱！
第二，成长！
第三，开心。
如果三点都能同时满足，这对员工而言自然是一大幸事！绝大多数人遇到这样的工作，基本都会加倍珍惜，团队忠诚度、凝聚力及执行力自然不是问题，基本也不会存在什么凝聚力差一盘散沙的问题。对于企业和管理者而言，能做到这些，必然也会是大赢家。
但现实中，大多数却是员工和企业双输的局面。
如何解决？主要从以下几个方面。
一、如何让能干会干的员工挣到钱？挣到行业里有竞争力的钱？
叫上业务负责人、人事负责人及财务负责人一起，制定一个考核精准且有竞争力（最后有梯度，完成越好拿的更多，且最好上不封顶）的考核方案。这里有两点需要注意：
第一，考核方案要越简单越好。
仅考核一两个关键结果指标（考核方案只考核结果，至于过程指标最好通过业务规范或业务制度来管理，很多领导想用绩效方案解决管理的问题，绩效方案只是用来激励员工更好达成指标的，管理在于平时的业务制度及业务规范）即可，切忌太复杂，比如销售，就考核业绩达成率等。
第二，考核方案制定后，不得随意更改或废弃。
考核方案是企业对员工最基本的承诺，如果看员工拿的多立刻就改，这样言而无信的公司必然走不长远。但绩效制定过程一定非常严谨，一般都会反复测算，定稿后，先试行一个季度，如无问题，继续执行，如有问题在季度末进行优化，然后重新颁布。
客观说，企业绩效奖金上的投资，往往是最值得的，在其他成本既定的情况下，适当加大激励支出，往往带来令人震撼的业绩，这种投入产出比也会极其可观，团队热情及干劲会被很快点燃。
二、如何让员工成长？持续良性的成长？
员工的成长，无外乎两方面，有更好的能力提升及升迁机会。
1.如何让员工能力持续提升？
员工入职一段时间，业务基本上手后，如何继续提升？个人努力及主管领导帮扶只是一方面，因为，这很难量化，而且提升的也未必精准。
如何提升的更有效？以规模团队为例，每周需要根据本部门过程及结果数据进行部门及个人层面的问题分析，然后由培训部门组织整体及同类别问题的系统培训。每周一小培，每月一大培。
培训只是一方面，后续的改进措施及落地才是最关键的，跟进每一个人成长情况。成长不求快，步步为营反而是更好的快。
简单说，就是数据分析明确成长方向，督促落地改进及成效定期检验，确保员工走上精进之路。
2.如何让员工有更好的职场发展？
给员工明确成长空间：纵向的职位提升及横向的能力提升。
纵向职位提升：公司针对各岗位制定明确的晋级及降级机制（明确要求和标准，量化具体及考核时间，业务岗位建议季度变动，确保快变现）。
横向技能提升：明确方向及空间，比如老师可以走管理路线、培训师路线、教研路线等，并给员工创造机会学习。
三、如何让员工开心？
员工在企业能够发自内心的开心，这个问题可以反向思考，哪些事情容易让员工不开心甚至离职（不含上面已谈的绩效和成长问题）？
1.企业产品无竞争力且售后问题很大，又不能给客户及时解决，后续改进缓慢甚至无改进计划，一味压业务团队。这种是最伤士气。
解决方案也很明确，公司需不断提升产品竞争力，同时服务部门需做好售后问题，确保客户满意度，这样业务团队才能放心大胆的去冲业绩。
2.业务流程极其繁琐，相关部门或职能部门配合低，官僚主义严重，成功把做业务做成了求人。
这需要明确各部门职责、标准及时限，并梳理出明确的业务流程，标准就是极简+限时（严格限制所有流程节点的审批时限，过时自动审批，全面提高效率）。
3.管理氛围差，具体表现为公司等级森严、特权严重、任人唯亲、派系斗争等。
这需要核心管理层以身示范，多同一线员工沟通和交流，逐步形成真诚、开放、简单及向上的管理氛围。
4.战略失焦，来回折腾，产品换来换去，公司打法混乱。
公司决策层需根据行业发展趋势，提早明确公司战略、核心产品及打法，让员工有基本的业务安全感。