降薪永远都是企业管理中的敏感话题，操作不当就会变成“管理之殇”。装B一点来说：最好的降薪就是不降薪。
但是，一定要降薪的话，请先看完本文。
一、《劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”
解读：应注意本条的立法目的是确认用人单位的经营自主权，即工资分配方式和工资水平不受行政机关或其他组织的干预，可以自主决定。但调整工资标准还应遵守劳动合同法的规定和劳动合同的约定。
二、《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
解读：双方协商一致降薪，法律风险最低，虽然实践中很难如此和谐。
三、《工资支付暂行规定》第十七条：“用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。”
解读：制定工资支付制度，应经过民主程序，并履行告知及备案手续。
四、《集体合同规定》第八条“集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：（一）劳动报酬；”第九条：“劳动报酬主要包括：……（四）工资调整办法……。”
解读：集体合同中可以对于工资调整办法进行约定。
五、《工资集体协商试行办法》第四条：“依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力。双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。”第七条：“工资集体协商一般包括以下内容：……（三）员工年度平均工资水平及其调整幅度……。”
解读：根据工资集体协议，可以调整工资幅度。
一、避免降薪
还是再叨叨一句，如果企业能够通过缩减不必要的开支，紧紧腰带能挺过去，建议不要轻易降薪。
二、避砍掉非工资项目，削减浮动工资项目
凡是不在《关于工资总额组成的规定》中被列为工资项目的，可以全部砍掉，例如各项福利、偶发性奖励等等。浮动工资项目例如年终奖、业绩奖金可以根据公司规定，能省就省。
三、根据集体合同或工资集体协商协议降薪
若公司与工会或职工代表签订过集体合同或工资集体协商协议，且其上对于在市场低迷或企业经营状况不佳时，可以调整薪资有约定，则可以根据约定降薪。
需要注意，在实施降薪时，程序也应当符合集体合同或工资集体协商协议的约定。另外，当企业经营良好时，员工也有权提出涨薪来分享企业发展成果。
四、若未签订集体合同或工资集体协商协议，应进行民主程序决定是否降薪
若没有签订集体合同或工资集体协商协议，实行全员降薪，则风险较大。至少应当做到以下几点，但即使全部做到仍然会有风险：
1. 依据《劳动合同法》第四条的规定，召开职工代表大会或者全体职工大会，会上公布公司经营情况，财务关键数据，说明降薪的必要性，公布降薪方案（必须从管理层开始降薪，且降薪幅度不能低于基层员工），降薪方案应当至少包含，降薪方位、降薪期限、降薪幅度、是否延迟支付等内容；
2. 给予职工代表或全体员工讨论时间，由职工代表或员工提出意见，公司根据意见修改降薪方案；
3. 再次召开职工代表大会或全体职工大会，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，并经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，形成决议由职工代表签字，公司盖章；
4. 将降薪方案进行公示，告知全体员工。
一、坚决反对的员工
这些员工可能存在一定的家庭负担，或无法理解公司的做法，对于这部分员工，建议与他们协商解除劳动合同的流程，强行将他们留在公司只会造成人心不稳。
二、切记急功急利，简单粗暴
降薪不要急于求成，要做到信息公开、透明，多与员工沟通，让其了解企业困难，激发员工的主人翁意识，取得员工的理解与支持，与企业共度难关。若能在经济形势向好时，补发一定工资，工作会更好开展。
三、避免程序违法，宁缺毋滥
降薪过程中，要严格履行民主程序，以最严格的标准进行衡量，要做到极致。在劳动者请律师的情况下，程序违法一定会成为抗辩的首要切入点。
四、做好证据保存工作
降薪极易引发劳动争议，在决定至实施降薪过程中，每个关键节点都要留存好证据。