社招大多是针已经具备工作经验的应聘者，企业对待社招目的比较明确，就是岗位能力优先，尤其是对于中小企业来说，社招是补充团队实力的最佳方式，对比校招来说，企业需要花费更多的时间去培养人才，而社招的要求是到岗就能上手干活的。
需求急
对于社招来说，企业本身就没有培养的计划和打算，基本上是缺什么就补什么，这种需求通常是各部门申报的加急需求，在这种急需的情况下，就会重视应聘者的岗位技能。 从而忽略了人才的综合素质，这给人才录用带很多不确定的风险。
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名额少
多数情况下是部门缺员补员，招聘名额少，而应聘者多，用人部门从简历中筛选后，直接约过来面试，只要能力满足岗位需要，基本上就算定了。那么名额少，应聘者多，如何去鉴别人才？ 一方面是看简历中的工作经历，如果工作经历符合度高，那么就会优先考虑，另一方面是面试，面试如果如果以前的工作经历对现有的工作岗位可以直接平移，或者是有重合度，那么这就算差不多了。 因为用人的部门希望应聘者来了以后就能立即接手工作，对于需要培养的，几乎就不考虑了....
这种情况下，从筛选简历到面试，整个流程下来，几乎都是用部门的主管掌控，主管因素占据了全部，也让巨大的工作量占据了部门主管的时间和精力，也给用人带来很多不确定的风险。
人才测评
在招聘环节中加入人才测评，对于招聘效率是一个极大的提升，比如简历到面试这个过程中，可以让应聘者参与综合素质测评，心理健康测评，在测评数据分析中，过滤掉不合格的应聘者，在剩余的应聘这种选择岗位适配的人员，再行面试。这个环节并未牺牲招聘的效率，也没有耽误整体进程。反而让用于更加理性和科学，也让面试官在进行面试的时候，多了一份参考资料，对应聘者都了一份了解。
多数企业没有采用人才测评的原因，都是集中在测评难的问题上，1方面是测评工具如何选，如何解读，另一方面是人才测评成本高，对于企业来说总是抱有能省就省的思路。
测评工具如何选？
作为人才管理者，如果能熟悉下人才测评工具也是很好的，毕竟已经越来越普及和成熟了。尤其是哪些知名的测评量表，解读方法百科上都能找到，花点时间研究下并不难。
人才测评价格贵？
专业的人才测评机构价格不菲，但是对于中小企业来说，完全可以依托知名的测评量表，和实施人才测评的在线工具来完成人才测评的流程。比如团测系统，已经内置了大多数知名量表，从创建测评到发放测评，也就是几分钟的事。价格也非常的低，无论是大规模应用，还是小批量的招聘，成本都非常的低。
人才测评在中小企业中的应用已经越来越普及，对人才的综合素质测评也有了更好的评估，想对比传统的简历筛选和1v1面试来说，无疑增加了风险控制，让企业用人更加合理，更加高效。