疫情之下，大家都开启了远程办公模式。基于OKR的目标管理方法又在网上掀起了一阵讨论热潮。今天晚上参与了一场线上关于OKR的讨论，发现大家都OKR的看法都不太一致。我想主要是因为OKR不是一个标准的系统，网上的资料介绍不一。 本文谈谈我个人对于OKR的一些认识。
OKR的基本理论源自于彼得德鲁克在《管理的实践》中提出的“目标管理和自我控制”。在1971年，经安迪格鲁夫改造，在Intel内部推行，将其命名为iMBO，并在实际运用中不断调整。如今过去已经快50年了，其思想和内容已经非常成熟。我们只有充分理解了OKR所蕴含的理念和文化，才有可能将OKR真正落地。那么，OKR的基本理念和文化是什么呢？以下是我的几点认识。
- OKR的基本概念
如果要给OKR下一个定义，我的定义是：OKR是一套开源的结构化目标管理系统。这个定义中有两个关键词，一个是结构化目标，一个是开源。结构化目标体现了OKR对于组织的核心价值：目标对齐和过程管理。它要求我们对于公司的核心目标有一个结构化的思考框架，并将我们的想法、思考与判断归集到一系列的关键目标和关键结果之中。
另一个关键词是“开源的”。开源的意思是说，它只是提供了思想和框架，具体如何落地，每个组织都需要根据企业自身的业务情况，团队文化，发展阶段来进行自定义。它是活的，不是死的。如果仅仅只是照搬某个知名企业的OKR流程和工具，只能说学到了“形”，学不到“神”。这样照抄过来的OKR非常容易成为形式，成为团队工作的负担。为此，每家成功推行OKR的企业，基本都会有自己系统的名字，因为每家内容都不一样。比如数数科技，我将其命名为：ThinkingData Object Managemet System (TD-OMS)。
在了解了OKR的基本概念之后，来看看OKR所倡导的组织文化。
- OKR是一种上下同欲的文化
OKR的核心价值之一，就是目标对齐。要达到目标对齐，不仅仅是在工作任务上的对齐，而是组织内成员间的理想和心态对齐，是对公司未来愿景和使命的对齐。所以，要落地OKR的第一步，先要明确公司的使命和愿景。只有有了清晰明确的使命和愿景，团队之间才能有良好的协作。只有充分认可公司的使命和愿景，团队内的成员才有向上对齐的动力。如果这一点不成立，那么OKR就是形同虚设。
- OKR是一种结构化思考的文化
团队有了使命和愿景之后，公司就有了最高级别的目标，剩下的就是如何集全员之力达成目标了。这就是OKR的另一个核心价值：过程管理。做好过程管理的核心在于将目标结构化，体系化。而OKR的制定过程就是一系列严谨思考和推理的过程，比如目标和关键结果的自闭，任务的优先级，关键结果的可衡量，以及面向价值的思考方式。所以，想要制定一个好的OKR并非易事。为此，OKR的质量也能直接反映出制定者对于业务理解的深度和广度。不论是自上而下，还是自下而上，不论是大目标，还是小目标，不论是远目标，还是近目标，都是如此。
- OKR是一种敏捷迭代的文化
敏捷的意思是组织能够灵敏地感知环境的变化并可以及时应对。敏捷主要体现在三个方面。第一，因为上下目标对齐，组织行动变得灵敏。当上层感知市场变动，需要应对突发事件的时候，这时候最能发挥组织的威力，达到力出一孔的效果。第二，敏捷体现在目标制定上。OKR不是一旦确定好就不变的。这主要是因为关键结果和目标之间的关系，是未经验证的，也就是关键结果都达成了，目标不一定会达成。一旦意识到这种问题，就要及时修正。第三，敏捷体现在过程追踪上。OKR的周期可以自由设定，根据业务的实际情况，敏捷推动项目快速迭代。
- OKR是一种积极向上的文化
我们都知道OKR强调目标的挑战性。某种程度上来说，OKR的目标不是用来完成的，是用来挑战的。挑战性的目标能够促使团队走出舒适区，甚至超越能力边界。因为挑战必然要求改善、创新和突破，而只有这样才能让业务快速发展。所以，设定的OKR要让人有“不舒服的兴奋感”。但这样的文化是很难塑造的，因为挑战意味着风险，意味着一定概率的失败。这需要团队有积极向上的文化，有拥抱变化的文化，有寻找可能，挑战自我，和从失败中学习的文化。而OKR很好地蕴含了这种文化，让喜欢挑战的成员很快地冒出来，调动组织内部的积极性，形成高绩效导向的氛围。
以上便是OKR所蕴含的重要文化，也是OKR的灵魂。其它我们经常说的OKR特点，比如团队协作、开放透明、聚焦思维都蕴含在以上四点之中。
一个组织要真正落地OKR并不是一定容易的事情。与其说OKR是一种工具，不如说它是一套文化和理念的集合。如果没有上述几点文化的雏形，那就先从构建文化开始做起吧。没有文化基础的OKR就是空壳。只要文化一旦形成了，OKR的落地就只剩下工具和流程的事了。也许有人会说，我们要落地OKR不就是为了要形成这样的文化吗？一个团队的文化有很多决定因素，OKR只能锦上添花，不能雪中送炭，核心其实还是在公司的业务发展上。
另外，需要说明的是，OKR的落地往往会带动公司绩效管理和激励体系的变革。只有建立与之相配套的绩效管理和激励体系，那么OKR才能流畅运作。而这又是一个很大话题，它对公司的管理者提出了更高的要求，在此不做陈述了。