2019年已經來了，歷史上又一波「95後」也已經加入職場。您的機構有新人進來了嗎？對於管理好這些95後熊孩子，需要的或許只是一個「熊抱」，因此，你必須去深入了解他們。如何激發「95後」的工作潛能？管理者們表示：傳統的激勵手段不靈了。

如果你是校區管理者，那麼恭喜你，你將面對這樣一群「新新人類」：

他們是玩手游長大的一代；

他們交流的方式，是線上分享和相互點贊；

他們的職業生涯，也許註定要換10次以上的工作；

……

怎麼辦？怎麼和他們合作，如何有效管理？

1

調整機構激勵機制

人進入職場，是為了滿足兩類需求。

一類是衣食住行等基本需求，被稱為「保健因素」；另一類是自我實現和被尊重的需求，被稱為「激勵因素」。

「新新人類」來了，你得把許多傳統的「激勵因素」降格為「保健因素」，同時圍繞進取心打造新的「激勵因素」。

2

布置任務要清晰明確

「新新人類」絕對不缺乏執行力，但交流、揣摩他人想法的能力相對欠缺。

你得清晰地布置任務，千萬不要大而化之地給人家一個工作方向，你必須把事情說得越具體越好，比如你說，今天大家把教具整理一下，也許他們就只是把教具擺放整齊了，但其實你的要求是讓大家把教具擦拭乾凈、擺放整齊、歸回原位、清點數量等，但是你只是說整理教具，並沒說那麼具體，必要的時候，你還要給他們一個表格，讓他們按照表格一 一填寫清楚。

3

制定小目標

你得善於把大目標分解成中目標和小目標。目標越小，周期越短，效果越好。

想想年輕人的成長環境，你要讓他們像玩遊戲一樣地完成任務。

把小目標制定清晰，拉開獎金差距，一步一獎，大獎大罰，充分調動年輕人的好勝心。

比如一個課程顧問，他一年的業績目標、半年的業績目標、季度目標、月目標、一周目標、每天目標………完成這個業績目標，你一年要打多少電話？半年打多少電話………，完成電話目標，一年要找多少個客戶資源？半年、季度、每月………，總而言之，目標細化、工作細化准沒錯！

4

即時反饋

以下這個場景你可千萬要避免啊，替「95後」跪謝你了：

一名「新新人類」把工作成果交給你，你說：「放那吧。」然後一直沒動靜，半個月後你又想起來，找他說：「上次做的那個不行，你再重新弄一下。」

外部情況變化快，管理者有新想法很正常。但是，對於「新新人類」，切記要即時反饋，一個階段的事情，必須有一個明確的評價。

5

及時認可和表揚

每個人都渴望被別人認可和肯定，作為剛剛入職的95後新員工，他們也希望得到大家的認可。

這一代年輕人在成長過程中，家長和老師都奉行「好孩子是鼓勵出來的」原則，他們需要得到肯定的內在願望非常強烈。

所以作為管理者，你可千萬別小看了那一句鼓勵。

因此，管理者在日常工作中要善於發現他們優點，多在公眾場合給予表揚；當出現失誤時，也不要包庇縱容，而應該進行合理的批評，避免引發牴觸情緒，造成不良後果。

在一對一的情況下責備，儘量避免在大庭廣眾之下，尤其是萬萬不可當著其他同事面批評他；此外，清楚地說出責備的理由，就事論事，不帶任何個人情緒，要有理性、感性地糾正，並且提出期望和要求。

6

不要用過來人方式教

你是一位80後領導，想沿用之前80後的管理方式來教導95後，很有可能，引來他們的反感。

在95後的眼中有可能還是一個大大的笑話：「哈哈我們的領導，三十好幾了，拿了這麼點薪水，還天天加班結婚都沒時間結，還讓我和他學習?哈哈哈，SB嘛!」

7

多溝通交流找共識

為什麼留不住他們？很多原因是你不懂他們喜歡什麼，需要什麼，所以，需要管理者們多經常與95後下屬進行溝通，聊她們喜歡的話題，或者感興趣的話題，而不是領導自己喜歡的話題，這樣才能知道他們的需求，找到共識。（員工與領導的最佳溝通方式）

8

以身作則，幫助成長

如果你希望大家守時，而自己卻沒有時間概念;如果你希望人家這個那個都要會做，而自己卻啥都沒有給予支持，你說，95後熊孩子還會認可你嗎?肯定是不會的。

作為他們的領導，一定要耐心真誠向他們教方法、傳經驗，幫助他們儘快適應環境、積累經驗、勝任本職，才能讓人家心服口服。

9

適當的制度約束

雖然95後有著不受約束的個性，但無規矩不成方圓，還是需要設置一些規章制度去引導95後員工成長。人都有惰性，也都有缺點，沒有制度肯定是不成規矩的。

10

實物工資要到位

一切空話都是無用的，必須給員工以看得見的物質利益。 錢給到位，加班付費，雙休別廢。

或者，公司發的錢不多，但是不要緊，想辦法讓福利看起來多，比如發點餐費補助，坐車發點公交補助，夏天熱了公司整點花露水，電蚊拍，中秋整點月餅，過年在給員工發個感謝信，包個紅包，雖然都是小錢，但是看起來福利滿滿。