新型冠狀病毒疫情的爆發，讓很多用人單位措手不及。當然像醫療衛生之類的生產企業是加班，而像旅遊、餐飲、教育等行業是直接放假。有一些企業甚至一口氣放假長達半年，這種情況下職工的待遇如何確定才是合理的？讓我們分析一下。
勞動部1995年出台了《工資支付暫行規定》，明確非勞動者原因造成的單位停工停產，在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。也就是說國家要求按勞動合同約定支付工資，不可以隨意降低工資，或者發放最低工資標準甚至低於最低工資。
超過一個工資支付周期怎麼辦？若勞動者提供了正常勞動，支付給勞動者的勞動報酬不低於當地的最低工資標準；如果沒有提供勞動，則按國家規定處理。
具體的國家規定主要是按照各省市自己的行政法規，比如工資支付規定或者工資支付條例來執行了。
《山東省企業工資支付規定》，在一個工資支付周期內的，是企業應當視同勞動者提供了正常勞動並支付該工資支付周期的工資。簡單點說叫做按照正常工資發放。這一標準可是比國家標準更提升了。比如說，單位每月有考勤獎500元，正常來講如果請假會扣考勤獎，可是在待崗的情況下，要視同勞動者提供了正常勞動，這500元還是要發的。
超過一個工資支付周期的，企業安排勞動者勞動的，應當按照雙方約定的新工資標準來支付工資，但不得低於當地的最低工資標準。這主要是針對復工企業的一類照顧方式。畢竟因為停產停工復工的企業很不容易，隨時都有倒閉的可能。在這種情況下跟職工協商新的工資標準，比原工資標準低也是可以的。如果雙方協商不成，那麼用人單位可以解除勞動合同，但是應當按照有關規定給予補償。
如果說企業沒有安排勞動者工作，勞動者也沒有到其他單位工作的，應當支付不低於當地最低工資標準70%的勞動者基本生活費。青島市的標準是不低於80%，上海市的標準是不低於100%最低工資。各地沒有統一的標準，但都差不多，都是圍繞最低工資變化。
不過這一規定裡邊有提到，勞動者沒有到其他單位工作。如果勞動者到其他單位工作，相關工資待遇可就有其他單位發放了。最近企業很火的共享員工，實際上也是圍繞著有的企業在崗，有的企業員工不足，這一類情況提出的解決模式。
對於勞動者來說，長期不安排工作，發放最低工資，可能就很難生存了。這種情況下，雙方可以協商解除勞動合同，用人單位應當按照有關規定給予經濟補償金。
經濟補償金的標準是按照每工作一年發放一個月工資的標準，由用人單位支付。月工資標準實際上是，是勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。工資是包含了計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資待遇在內的所有應發工資。並不是一些單位所說的實發工資。
青島市企業工資支付規定更明確，雙方降低工資待遇以前要協商，協商不成可以解除勞動合同。
另外，職工是以工資收入為主要生活前提的，單位不管是發放標準工資還是待崗工資，都應當按月支付。如果沒有按時足額支付勞動報酬，勞動者也可以單方面解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償。而且這種情況職工辭職以後，仍然可以申請失業金。
相對而言，企業長期停工停產是很難再復工復產的，對於職工來講還是首先協商與單位解除勞動合同。如果不能解除勞動合同，那麼還是建議去其他單位做臨時工或者干一些兼職獲取收入，這樣生活也不容易陷入困境。不過，在用人單位侵犯勞動者合法權益的時候，還是建議勞動者依法維權，積極向當地的勞動監察部門反映。