打造有效促進創新的人力資源管理模式 | 社會科學報
▋人才強國
以創新驅動引領高質量發展，需要充分發揮企業創新主體作用。而企業選擇人力資源管理模式的匹配策略及為選擇的人力資源管理模式實施建構生態系統則尤為關鍵和重要。
原文 ：《驅動創新：企業人力資源管理模式選擇》
作者 |上海交通大學安泰經濟與管理學院教授 顧琴軒
圖片 |網絡
黨的二十大報告指出，「必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力」「強化企業科技創新主體地位，發揮科技型骨幹企業引領支撐作用」「加快建設世界重要人才中心和創新高地」。人才是創新的根基，創新驅動實質是人才驅動。在加快實施創新驅動的國家發展戰略中，企業發揮其創新主體作用的關鍵在於選擇和實施有效人力資源管理模式，以吸引、激勵、開發富有創造性的員工，提升企業組織創造力和創新水平。
創新驅動下的人力資源管理模式匹配
有效促進創新的人力資源管理模式需具備匹配性。既在企業內部匹配，又與企業外部因素匹配。在不同所有制的企業，如國有、民營、外資企業，人力資源管理的原有功能基礎、支持要素等有較大差異，受到企業體制、治理結構及文化價值觀等因素的重要影響。因此，企業內部匹配是首要的。從企業內部匹配視角看又分為兩個方面：一是企業人力資源管理模式自身系統的匹配，二是企業人力資源管理模式與企業戰略及其他組織要素的匹配。
一方面，企業人力資源管理模式自身系統包括人力資源規劃、工作崗位分析和設計、人員招聘選拔、培訓與開發、績效評估與管理、薪酬設計與管理、勞動關係和衝突管理、團隊建設與管理等各功能模塊。這些功能模塊需要被內在「捆綁」和組合以發揮協同作用，共同激發和提升企業員工個體和團隊創造力和創新行為，進而提升企業組織創造力和創新水平。例如，谷歌始終認為「員工即一切」，為此，招聘是谷歌「最重要的事」，招募理念是「只聘用比你更優秀的人」和「寧缺毋濫」。為員工提供豐富多樣的培訓機會，打造學習型組織；在績效管理方面採用透明、有挑戰性的OKR目標管理系統；在薪酬和福利管理中，對優秀員工給予沒有天花板的足夠高的薪酬認可，並為員工提供充分而全面的福利保障；重視員工調查和員工參與。可見，在谷歌，人力資源管理模式和自身系統相互匹配。
另一方面，基於戰略人力資源管理理論，企業人力資源管理模式支持和服務於企業經營戰略及戰略目標實現。人力資源管理模式作為一種重要的組織制度和政策，需要與企業創新戰略、技術能力、組織結構和組織文化等組織要素相匹配，相互支持和強化，發揮協同作用，共同致力於企業戰略目標的實現、促進企業不斷創新和可持續發展。從企業外部匹配視角，基於社會情境理論，對企業所在行業類型和特徵、行業在國內和國際所具有的總體創新水平和能力、行業開源創新程度、市場動態性和複雜性等外在環境要素，企業人力資源管理模式需要與外部環境相匹配。例如，如果企業所在行業強調開放性創新、開源創新程度高，企業在制訂人力資源規劃，特別是研發人員規劃時，需要考慮整合內部研發人員資源與外部研發資源以作出更優化的人力資源規劃。
基於企業內部匹配視角和外部匹配視角，考慮選擇合適的企業人力資源管理模式，才可能促使企業創新和高質量發展。
企業人力資源管理模式實施的生態系統
當企業選擇了與其匹配的促進企業創新的人力資源管理模式之後，為了使企業人力資源管理模式與企業創新活動產生協同作用，促使企業高質量創新產出，還需要保障企業人力資源管理模式產生預期效應的生態系統。從生態系統層次視角來看，保障企業人力資源管理模式實施的生態系統包括企業微觀層、企業所處的行業和產業集群中觀層、區域和國家宏觀層，構成要素包括企業、政府、科研機構、專業和行業協會、人才中介和管理諮詢機構等。這些要素在保障企業人力資源管理模式實施產生預期效應中具有不同的重要角色作用。
微觀層：企業人力資源管理模式實施的企業層生態系統
企業是人力資源管理模式實施產生預期效應的本位主體，也是建構的生態系統中的核心要素。從高層管理者、中基層直線管理者、專業人力資源管理者、文化與氛圍、獎勵系統等方面建構保障創新驅動下企業人力資源管理模式產生預期效應的企業生態系統。高層管理者支持創新的領導力和示範行為，直線管理者在勝任業務管理的同時具備對本部門員工管理的勝任力、專業人力資源管理者的專業勝任力，企業堅持人才第一的理念，創新文化和氛圍的營造、物質與非物質的創新獎勵機制建立等方面共同構成保障創新驅動下企業所選擇的人力資源管理模式實施產生預期效應的生態系統。
中觀層：企業人力資源管理模式實施保障的行業和產業集群層生態系統
人才集聚和有序流動，是推進產業鏈與創新鏈協同發展的重要基礎。為保障企業所選擇的人力資源管理模式實施產生預期效應，在行業和產業集群層建立和發展有利於吸引和集聚人才、使用人才、開發和激勵人才的生態系統則十分重要和迫切。圍繞我國戰略性新興產業及所屬行業，從高新技術園區政府機構、專業和行業協會、人才中介機構、眾創空間等方面建構企業人力資源管理模式實施保障的行業和產業集群層生態系統。
高新技術園區是創新驅動的行業和產業的聚集區，政府機構在行業和產業集群的生態系統建構中起著關鍵作用。高新技術園區政府機構切實履行促使企業與高校、科研機構的互動合作、人才資源共享和開發方面的職能，發揮園區政府機構在構建園區行業和產業集群的人才資源高效配置的保障機制和有序流動的開放式體系，以及園區政府機構在鼓勵創新的文化和氛圍營造中的角色作用。
行業和產業中專業和行業協會、人才中介機構是企業所選擇的人力資源管理模式實施產生預期效應的外部重要的專業和服務支持機構。如上海集成電路行業協會為會員單位提供人才開發的服務和分享，舉辦運用OKR工具提升研發組織績效等實務操作性經驗分享。人才中介機構按照規範化市場運作方式為企業提供高質量的人才市場服務。
隨著開放式和開源創新的不斷發展，行業和產業集群內不斷產生眾創空間（又稱創客空間）。眾創空間的不斷發展為企業提供外部的開放式創新人才及其他創新資源。行業和產業集群內的眾創空間為企業提供外部創新人才的途徑和方式、與企業內部創新人才合作和共享的機制及成效保障，從而助推企業所選擇的人力資源管理模式實施產生預期效應。
宏觀層：企業人力資源管理模式實施保障的區域和國家層生態系統
創新驅動關鍵在於發揮人才引領作用。從中央到地方重視人才在加快實施創新驅動發展戰略中的關鍵作用，出台重要的政策性意見。例如，2022年10月中央印發《關於加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》。像這樣由中央或地方政府出台的政策性意見都對所在區域的企業人力資源管理產生重要的積極影響。
圍繞保障創新驅動下企業選擇的人力資源管理模式實施產生預期效應，重點從完善人才評價，建立具競爭力的人才集聚制度，以增加知識價值為導向的收入分配引入，從有序、公平和良性的人才競爭環境構建等方面建構企業人力資源管理模式實施保障的區域和國家層生態系統。
在人才評價方面，健全人才科學評價的依據和方法，依據企業需要的不同人才類型，建立由第三方專業機構和用人單位等市場主體評價人才機制。對於從事基礎研究的人才，需根據基礎研究的不同方向、基礎學科的不同門類，分別建構符合基礎研究規律和基礎研究人才成長規律的評價體系，讓人才成為推動基礎研究的「硬核」驅動力。在具競爭力的人才集聚制度方面，分別從國家和區域層面推出更積極、更開放和更有效的推進人才集聚工程，國家和區域或地方已推出多種「人才工程計劃」為企業創新和人才資源供給提供支持。在以增加知識價值為導向的收入分配引入方面，以企業技術研發人才的「三元」（基於崗位職責的收入、基於績效和貢獻的收入、基於成果轉化的收入）薪酬結構及分配機制為切入點，推進按技術技能要素參與分配的制度深化改革，對企業，特別是國有企業提升專業技術人才激勵和價值認可，為創新驅動下企業選擇的人力資源管理模式策略選擇有效實施提供政策性指導和支持。在公平、有序和良性的人才競爭環境構建方面，要促使創新驅動下企業所選擇的人力資源管理模式實施產生預期效應，建立從國家層面到區域、地方層面的公平、有序和良性的人才競爭環境十分重要。健全公平、有序和良性的人才競爭法律規範，優化人才流動機制，完善人才聘用合同管理，同時加強區域人才服務體系建設，優化人才生活保障，營造尊重人才、公正和公平選拔和使用人才、充分認可和回報人才創造價值的社會氛圍和價值導向。
[本文為國家哲學與社會科學基金重大項目（17ZDA057）階段性成果]
文章為社會科學報「思想工坊」融媒體原創出品，原載於社會科學報第1872期第2版，未經允許禁止轉載，文中內容僅代表作者觀點，不代表本報立場。
本期責編：王立堯
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