老張是公司新上任的經理。老闆之所以把他提拔上來，是因為老闆覺得老張的管理能力還是不錯的。
老闆認為老張「管理能力不錯」，這一點體現在哪幾方面呢？主要有以下兩點:
第一，老張的表達能力還不錯
對於老張來說，他能夠跟任何人都能聊得來，並且能夠精準表達他自己的觀點，老闆覺得這是管理者必須要具備的第一個要素。
第二，老張的情商比較高
對於老張來說，他能夠在公司領導和同事中左右逢源，見人說人話，而且跟別人溝通讓別人也很舒服。因此，老闆覺得只要情商高，能搞定人，那就可以做好管理。
基於以上兩點，老闆把老張提拔了上去。
然而，老張做了經理之後，他做得並不是很適應。他發現，他遇到了以下三個問題，是他難以適應的：
第一，下屬的工作總是無法按時完成
雖然老張的溝通能力還不錯，可是他發現，他招聘進來的下屬，總是無法按時完成工作，他也想盡了辦法，想激勵下屬積極工作。可是下屬的工作無法按時完成的原因，是下屬的能力不足。
而這些是老張當初看人不准造成的。
老張的時間，幾乎都是花在了跟下屬的溝通上，卻忘了，選擇對的下屬去工作，才是管理者的開始。
第二，下屬總是抱怨不公平
老張的下屬，有的人總是抱怨，忙的忙死，閒的閒死，所以忙的人，總是抱怨自己的工作量太大。
而老張的分配原則是，誰能幹就叫他做多點。
這導致一些下屬怨氣很大。
第三，下屬的離職率很高
老張做了管理者之後，他發現跟下屬之間，好像隔著一堵牆。老張不知道認為跟下屬之間應該保持距離，從而提升他的管理威望。但同時，這樣的行為，也讓下屬覺得沒有歸屬感。平時，老張也很少跟下屬互動，因此，下屬的離職率比較高。
情商高就能做好管理？錯了！這三點沒做好，情商再高也沒用
其實，像老張這樣的管理者，在職場中還是有很多的。表面上看，他們的情商、溝通能力都很強。然而，這些能力，只是管理者應具備的一個條件而已。但是，如果有三點做不好，那情商和溝通能力再高也沒有用。
哪三點？分別是：識人、用人、留人。
以上三點，對於管理者來說，是必須要掌握的三點。否則，你的團隊會像一盤散沙，毫無戰鬥力！
接下來，我針對這三點來進行分析，看看管理者如何提升這三方面的能力。
一、識人
管理者的第一任務是選對人。如果沒有選對人，那不僅是浪費企業的時間，還可能會給團隊帶來不可逆轉的傷害。
有些管理者去面試候選人的時候，會非常隨意。比如，只注重工作經驗，而忽視個人的品德等方面的因素，那可能會為企業招聘到一個損害企業利益的員工。
以前公司有一位剛升上來不久的財務經理。他招聘的時候，一般只會看工作經驗和能力，其他的從不去考察。後來，他招聘了一名會計。這名會計在入職之後，就表現出了跟面試前不一樣的一面。做事比較拖拉，而且脾氣暴躁，經常跟領導作對。
這就是識人能力不足導致的結果。
那該怎麼做，才能更好地去識別一個人呢？建議管理者一定要建立崗位的勝任力模型，讓候選人的勝任力能夠顯示化。
崗位的勝任力要素，指的是如果要勝任某個崗位的話，需要具備哪些知識、技能、素質等。
比如，下圖所示，是人力資源崗位的勝任力模型。
情商高就能做好管理？錯了！這三點沒做好，情商再高也沒用
在你招人之前，最好能了解這個崗位的崗位勝任力要素有哪些：
1、了解這個崗位平時需要負責哪些工作；
2、了解要做好這些工作，需要具備哪些知識、技能、行為的；
3、了解要做好這些工作，需要具備什麼價值觀、自我形象、個性、品質、內驅力、動機等。
4、了解企業、個人看重候選人哪些道德品質，例如誠信、遵紀守法等
了解以上內容之後，在面試的時候，要有意識地去考察這些要素。只有做到有針對性地去考察，才能了解一個人，提升識人能力。
情商高就能做好管理？錯了！這三點沒做好，情商再高也沒用
二、用人
員工進入公司後，會有兩種結局:要麼發展得很好，要麼平庸無能，沒有什麼業績。
很多人會說：這是因為員工沒有能力。
真的是員工沒有能力嗎？或許，只說對了一半。另一半是：一個員工，如果在企業里做不出業績，跟管理者的關係也很大。
作為員工，當進入一家公司之後，可能做的事情，未必是他所擅長的。有些管理者會把很多他不擅長的事情交給他。
這時，可能會壓制住員工其他的優勢能力。
那作為管理者，該如何用人呢？我建議你做好以下三點：
第一，善於發現並利用員工的優勢
員工的優勢，在面試員工的時候，就要有初步的了解。了解他進入公司之後，能夠做好哪些事情。
後期在實際的工作中，要善於挖掘員工的優勢。
管理者要學會發現下屬的優勢。然後給員工布置一些他擅長的事情。這樣不僅可以把任務及時做好，還能夠激發員工成就感，增強員工的自信。
比如，員工的寫作能力不錯的話，可以交給他一些寫作任務，讓他能夠從中發現自己的潛能。
第二，善於調動員工的積極性
調動員工的積極性，不能僅僅靠薪資福利，還需要靠管理者日常的調動。對於管理者來說，要調動員工的積極性，可以從以下兩個方面努力：
做好任務的統籌安排
員工大多比較被動，那管理者要學會給員工定目標，安排任務，讓員工有目標感，這樣他們的主動性就會增強。
及時做好反饋
很多員工的積極性，消失於管理者的怠慢。比如，員工很認真去做了一件事，遇到問題去找領導，結果領導一直沒有去解決，那員工的熱情就會慢慢消退。
因此，管理者要調動員工積極性，就要及時做好反饋，讓員工心裡有底。
第三，要善於管理員工的期望
任何人做任何一件事，都會有一個期望。員工的期望，決定了他對一件事的認真程度。
所以，管理者要讓員工有動力去做事，就要學會管理他的期望。
管理期望，可以用描述法，讓員工知道，他做的事情，會是一個什麼現狀，能達到什麼效果等。
比如，你交給員工去開公司的年會，你可以說：年會是公司最重要的活動之一，老闆非常重視，而且到時會有很多重要嘉賓過來，因此，你要落實好每一個細節。
當他聽你這麼說的時候，他會想：原來這份工作這麼重要的。他的期望就會被瞬間抬高。那他的工作狀態也會變得不一樣。
情商高就能做好管理？錯了！這三點沒做好，情商再高也沒用
三、留人
接下來講講如何留人。留人是管理者的重點工作之一。對於管理者來說，如果留不住核心員工，那情商再高，溝通再好也沒有用。
員工是否能被留下來，有客觀因素，例如，薪資福利等。也有主觀因素，例如做得不開心。
馬雲曾經說過，一個人是否離職，主要有兩個原因，一個是錢不夠，另一個是心委屈了。
錢不夠，是公司的原因，管理者無法改變。但是，員工心委屈了，就跟管理者有極大的關係。
研究發現，有至少50%以上的明星員工是被平庸的上級被逼走的。
那管理者該如何做，才能更好的留住員工呢？有三點建議：
要尊重員工
對現在的員工來說，他是否會服從一個領導，絕對不是這個領導的職位有多高，而是這個領導有多尊重他。
管理者要耐心傾聽員工的想法，不要試圖把你自己的觀點強加到他們的身上，否則會適得其反。
尊重員工，意味著管理者要傾聽員工的心聲，尊重員工的想法，只有這樣，員工才會長久做下去。
不要輕易批評員工
那些有魅力的管理者，是不會輕易批評員工的。
哪怕員工做錯了事情，也不會輕易「你怎麼做得那麼不好」這句話說出口。
現代管理絕對不是靠大聲說話來實施的。
管理者批評下屬之後，不僅會嚴重打擊他的積極性，而且不會對解決問題產生好的作用。
做員工的堅強後盾
在員工的心裡，會把領導當成自己的後盾。
因為他們遇到問題的時候，首先會想到的就是領導。
但是，如果你對他不聞不問，那他心中的堅強後盾就會消失。
對於小部分員工來說，也許能夠獨立自主解決問題。但是對於大部分人來說，是很難做到的。他們希望領導能夠在他們遇到困難的時候，給他們一些幫助。
所以，下屬有事找你，一定要重視起來，儘量幫他們解決！