目前，我國公務員有選任制、委任制、聘任制三種類型，委任制公務員的占比非常高，而聘任制公務員的占比卻很小。委任制公務員只要工作不犯嚴重錯誤，就能一直干到退休，是人們眼中的「鐵飯碗」。也正因為如此，在傳統觀念中，進入公務員體系就意味著穩定的身份，以及較為優厚的福利供給。
然而，也正是因為人們眼中的這種「穩定」，導致公務員隊伍缺乏「活力」，而在旱澇保收卻又缺乏退出機制的情況下，使得公務員隊伍客觀上存在一定程度的出工不出力、混日子現象，影響政府的行政效率和服務效率。而聘任制度設計的初衷，正在於打破僵化的公務員進入與退出機制，改變人才無法吐故納新、政府部門工作作風改進難等問題。因此，聘任制公務員自試點開始，便備受社會各界的關注。
從公眾關注的焦點來看，除了「高薪」引發熱議之外，更多的還是期待聘任制能夠發揮「鲶魚效應」，打破公務員的「鐵飯碗」，打破終身制的頑疾，讓公務員隊伍也引入「退出機制」等等。民之所望，施政所向。可以說，公務員聘任制不僅是我國公務員人事制度改革的重要創新，也是克服現有制度弊端，激發體制活力的重要手段。
雖然公務員聘任制是一項好制度，但綜合國內多地的試點情況看，其激發公務員隊伍活力的「鲶魚效應」並不明顯，有的試點城市多年來受聘公務員從未被辭退，聘任合同形同虛設。這一點，在深圳似乎已有體現，據此前媒體報道，深圳試點公務員分類改革後的幾年內，4萬多名公務員中聘任制超過了3200名，但無一人被解聘。儘管深圳方面解釋稱，這些聘任制公務員均屬於優中選優，考核合格。但是，公眾的擔憂並非多餘。
更為關鍵的是，相對於委任制公務員招錄的「逢進必考」，聘任制公務員的招聘無疑自由空間更大，個別人通過聘任制進行「蘿蔔招聘」，轉而變成委任制，最後實現公務員身份的「曲線救國」，這理應引起足夠重視。因此，隨著聘任制公務員範圍與數量的擴大，對聘任制公務員的招聘、管理、出口等方面需要進一步明確。一方面要加強對招聘全過程的審核與監督，提高透明度;另一方面，要針對聘任制公務員的工資增長機制、轉任委任制職級等重要環節出台實施細則，在嚴把入口的同時暢通出口，加強日常管理考核，重視結果運用，讓不符合任職條件的人員儘快退出，整個幹部隊伍才能真正「活」起來。
由此可見，公務員聘任制也是一把雙刃劍，關鍵在於我們如何把其變成只對社會有好處的「單刃劍」。(文/丁恆情)
[免責聲明]本文來源於網絡轉載，僅供學習交流使用，不構成商業目的。版權歸原作者所有，如涉及作品內容、版權和其它問題，請在30日內與本網聯繫，我們將在第一時間處理;