作為企業的領導者，為什麼不惜重金尋找一流的人才，宏觀視野四個字告訴你
企業的競爭根本就是人才的競爭，人才是當今企業發展的根本，是企業賴以生存的源泉和動力。然而，目前日益嚴重的人才流逝問題正困擾著越來越多企業。作為企業的領導者，為什麼不惜重金尋找一流的人才，宏觀視野。作為企業的領導者，要有大格局，大視野，提前布局，這樣才能使企業慢慢的由一個種子發展成恢弘森林。企業要重視留住人才，搞清楚人才流逝的原因，並最終找到解決辦法。
一、留住人才的重要性
人才是企業發展最寶貴的財富。企業間的競爭實際上也就是人才的競爭。當今企業間的人才之戰硝煙滾滾，如何留住人才對企業來講是一個十分重要的研究課題。那麼，究竟應該如何留住人才？斯隆曾經說過：「把我的資產拿走吧！但是請把我公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得」。中國有句古話叫做"外來的和尚會念經"。同樣是和尚，為什麼外來的會念經呢？這反映出許多管理者捨近求遠的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發生在現在的許多企業：企業前門大量招聘，後門人才大量溜走。紐約市哈尼根諮詢公司（Hanigan Consulting Group）的創始人莫里•哈尼根（Maury Hanigan）說："公司不是總能明白吸引人才與留住人才之間的關係，這一點很可笑。這些公司不斷招聘人，其結果卻見不到比上一個季度有什麼改善。"人力資源經理們估計，在考慮所有因素以後──不僅包括付給獵頭公司的費用，還包括因為雇員離開公司而失去的關係，新雇員在學習階段的低效率，以及同事指導他們所花費的時間──替換雇員的成本可以高達辭職者工資的150％。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時候，首先留住人才。
二、留住人才的方法
1、建立獨特的企業文化
"適宜工作的公司有很多"諮詢專家包儒客（Ray Baumruk）說，"但是最好的公司是別具一格的組織。就象在市場上的商標一樣，它傳達給我們的信息必須是：我們代表了其他人沒有代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的。我舉一個身邊的例子，我有一朋友曾為了生病的家人在一家大型洗浴中心做足療師，結果卻發現，每一次領工資都要強制性捐款，後來那些捐款全用到社會的公益活動和慈善機構了。後來他說出了自己的苦衷，結果他的家人巨額的醫療費用多半是被公司解決了，他好生感動。他說為這樣的企業付出一生也值了。他說即便付出再多的努力和勞動，也不可能掙到那麼多錢，他說他很幸運遇到了如此好的企業。這樣的企業文化還怕留不住人嗎？
2、招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多公司的經驗表明，你僱傭什麼樣的人對你能否留住人有著重大的關係。匆匆忙忙地抓一個掌握公司所需技術的人來，而他六個月不到就離職了是不可取的。家庭存儲公司（Home Depot）的首席行政執行官米爾納（Milner）發現最好是花一些時間去確定一個應聘者是否可能留下來。"改變我們的招聘政策是關鍵。"當米爾納說起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就時說，"從前，我們沒有做出好的僱傭決定。"過去，家庭存儲公司在僱傭人才的時候，並不強調他們要長時間地呆在同一公司的意願如何，或者能否適應公司文化，結果導致團隊精神和團結的緊張。現在家庭存儲公司做許多面試和測驗來甄選求職者。"我們不希望僱傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才，"米爾納說。
3、培訓和職業生涯
從1997年開始，美國《財富》雜誌每年都要確定美國本年度年最適宜工作的100家企業。他們當中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。他們認為培訓是非常值得的一種投資，"聖路易斯市分公司的負責人丹•惕姆（Dan Timm）說。"如果我們沒有將員工裝備好，我們就沒有為公司服務好。"在許多公司，雇員都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為，他們知道教育和培訓是提升--無論是在本公司還是在其他公司--的前提。密蘇里州技術中心中心主管說："培訓是高於金錢的留住員工的激勵措施。"要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。因為對於一個人來說，職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。那是他奮鬥的方向和目標。所以，給人職業生涯對於他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下。
4、要建立合理薪酬管理制度
企業要想在市場競爭中獲得競爭優勢，就必須為員工提供合理的薪酬。能否制定出具有競爭力的薪酬制度，對於吸引、激勵優秀人才為企業服務，提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感是至關重要的。合理的薪酬分配可以促進企業的可持續發展；強化企業的核心價值觀；能支持企業戰略的實施；有利於培育和增強企業的核心競爭能力；有利於吸引和留住企業的核心、關鍵人才。這包括縱向和橫向兩個概念，縱向來說薪金低於其餘公司同一職位的人員。橫向來說，薪金低於對企業貢獻不如自己的員工。前者是外部市場環境，後者是企業的內耗。
5、培養員工對業務的興趣
興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感興趣的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也並不覺得累；而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決於他認為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是"值得的"，他就會非常投入。比如，一個專門為老年人提供生活服務的網站，在這裡工作的人就會覺得自己的工作是很有意義的，他們一旦選擇了到這個網站工作就一般不願意放棄。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有興趣，就會感到愉快，就可以使員工長期地、心甘情願地在你的公司幹下去。眾所周知，在同私有部門爭奪人才的時候，政府部門往往處於劣勢，因為他們不可能提供過高的工資。但是，在美國德克薩斯州，許多IT人才卻寧願放棄高薪來到政府部門工作。 "在這裡工作的人們取得了成就，他們的工作對社會是有意義的。"德克薩斯州首席技術主管普西爾（Purcell）說，"這裡洋溢著一種雇員滿足的氣氛"。
6、防止關鍵性人才"叛逃"
對一個公司而言，最可怕的不是員工的流失，而是優秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。而如果這個（或這些）員工又掌握了公司的關鍵技術或者機密的話，那後果簡直就是災難了。首先，要及時地了解員工的思想動態。如果一旦發現某人不那麼忠誠，就應該一方面幫助他轉變思想、解決問題，另一方面加強有關防範工作。
其次，要有明確的規章制度，比如規定從事關鍵性技術研究的員工在技術有效期內不得為同公司有著利益衝突的企業服務，否則將加以處罰，並簽定明確的合同。這既對有關員工是一種制約，在有的員工經不住對方的"糖衣炮彈"而"叛逃"的時候，公司也可以在訴訟中得到賠償。
7、人才追蹤
記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待著男主人公回來。結果，男主人公就真的回來了。網絡企業也要向這位女主人公學習。因為即使最好的辦法有時也會失敗，關鍵人物仍會離開公司。但挽留人才的努力卻不應該到此結束。例如，斯普林特公司（Sprint）和恩霍伊澤－布希公司（Anheuser－Busch）等準備在雇員跳槽六個月以後打電話給他們，請他們回答"你離開公司的真正原因是什麼"等問題。另外一些公司則以親切關心為藉口（"嗨，新工作怎麼樣？"），盡力爭取跳了槽的人回到公司。對很多人來說，公司在第一次雇用他們時也許沒有發現他們真正的價值所在，也沒能達到挽留的目的，但在第二次，你就可能發現金礦。
總之，人才就像企業銅牆鐵壁。 「千軍易得，一將難求」，企業在求賢若渴的時候要知道：良禽擇木而棲，忠臣擇企而事。留住人才是一項複雜的系統工程，留住人才一定要引起高度重視，只要我們採取科學有效的措施，尊重人才、愛護人才、培養人才，提高人才對企業的歸屬感，企業才能更好地生存和發展，在市場競爭中立於不敗之地。
這就是為何說作為企業的領導者，為什麼不惜重金尋找一流的人才，宏觀視野四個字重重的告訴我們。人才是一個公司的儲備源泉，更是一個公司宏源發展的一股清泉，只有讓領導者具備宏觀視野，儲備人才，這樣才能在沒有硝煙的傷害戰爭中留存，記住，作為企業領導者，要有大格局，全面把控，你的高度決定了企業的高度，甚至可以說是關係著企業的生死，作為我們創業者也是一樣的---宏觀視野，一定要好好品味。