培訓機構加班很多，周末還不能陪伴家人，所以校長往往招聘困難，就會放低招聘的要求，好不容易招來了老師，內部培訓不夠完善，校長在試用期對老師的考查力度不夠，等到續班出來，發現數據很差，校長就很糾結，因為小學校往往一個蘿蔔一個坑，辭退了這個老師又沒有合適的老師頂上，非要辭退，只能解散這個班級，給已經續費的家長退費，很多校長下不了這個決心，只能包容那些業績不好的老師，這使得整個團隊都沒有危機意識，從長期來看，對團隊的破壞力很大。
作者| 常筠 來源|常來常往
業績不好的員工有兩種：一種是工作態度不好，遲到早退，不愛學習，對於領導交給的任務也不配合，這種人校長往往還能痛下殺手。另一種是工作態度還不錯，也比較聽話，但是能力太差導致業績太差，很多校長比較感性，對老師們很有感情，真的把老師都當成家人看待，所以不管家人業績有多差，都捨不得讓家人離開。
很多校長有個誤區：總以為教學經驗要靠積累，只要努力就一定能培養出來，對這類業績差的老師無底線地包容，卻不考慮這個老師流失了那麼多的學生，給學校帶來的重大損失，特別是口碑方面的影響，也不考慮為了培養這個老師，學校投入的成本，以及校長為了培養他（她）投入的精力。
其實並不是每一個人都適合當老師，老師需要很好的語言表達能力，對於一些性格內向的人說，這種表達能力的培養，需要花費特別長的時間，培養一個不合適的人去做不合適的工作，既浪費學校的資源，同時也浪費這位老師的青春，還不如早點讓他（她）離開，早點讓他（她）去尋找更合適的工作。
我們每一個校長創業，無論我們多麼有情懷，都要有成本意識，學校的資金有限，如果培養一個老師遙遙無期，心力交瘁，不如止損，換一個新人重頭開始，決策的關鍵就是計算成本和收益的問題。
很多優秀的年輕人選擇工作，除了考慮薪資，公司前景以外，還希望個人有成長，所以吸引力法則，團隊成員越優秀，越能吸引優秀的人才，這就是群聚效應，如果校長容忍業績很差的老師留下來，大家都沒有壓力，會使業績差的老師越來越多，這樣會造成劣幣驅逐良幣，業績很好的老師覺得在這樣的團隊中無法成長，就不願意留下來。
培訓機構老師的離職率很高，老師離職會使家長不滿，帶來續班的損失，所以很多校長都不敢批評老師，不敢對老師嚴格要求，生怕老師離職帶走學生。
我前幾年和一位校長聊天，她和我說學校給老師的薪資比較高，老師團隊一直很穩定，沒什麼人離職，但是學生人數在一千左右到了一個瓶頸，沒辦法突破。最近我又遇到這位校長，她和我說，因為業績持續沒有增長，同城新開學校挖人，導致最近多位骨幹離職，留下來的都是業績不夠好的老師，她感到很焦慮。
一個團隊如果沒有人才流動，其實未必是一件好事，「流水不腐，戶樞不蠹」，沒有新鮮血液進來，老人會變得固步自封，如果有合理的淘汰制度，讓團隊保持緊張感，這就是鲶魚效應，醫學界認為人們受到驚嚇或刺激時，腎上腺會分泌出大量的激素，使人產生前所未有的能量和生存力。所以人在受到驚嚇或精神高度緊張，亢奮時，會迸發出超常的能量。
最後，我和校長們再分享幾個關鍵點：
1
校長要思考一下我們需要的人才模型，在招聘時盡最大努力，找到我們想要的人。
2
新人進來以後，要進行比較嚴格的培訓，培訓結束後要有結果反饋，篩掉培訓不合格的人。
3
在試用期，密切關注老師的工作狀態，遇到困難，要幫助和鼓勵他（她）,工作沒做好，要及時指出，提出要求和希望，如果還是沒有做好，要給試用期可能無法通過的警告，最後工作還是沒有改善，就應該勸退。
4
過了試用期，如果第一次續班成績很差，可以幫助找原因，提供培訓方面的幫助，如果第二次很差，就應該談話，告訴對方再給一次機會，警告如果業績沒有改善會被辭退，第三次續班還是很差，就應該通知人事部門辦理辭退手續。
校長辭退不合格的老師，是對孩子負責，也是對學校的口碑以及長遠發展負責。
文章來源: https://twgreatdaily.com/UdPchG4BMH2_cNUgzSYo.html