員工連續無理由曠工，如果違反單位的規章制度且該制度合法，企業有理由將其辭退。然而，日前，浙江寧波一家企業因員工無故曠工3日將其解僱，最終卻要賠償員工近10萬元。
其原因就在於，該企業未通知工會就與員工解除勞動合同。記者採訪發現，類似案件不止這一起。專業人士建議，用人單位應依法成立工會組織，並在與員工解除勞動合同前，依法履行通知工會的程序，如果該單位未成立工會，則需向上級工會徵詢意見。
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因未事先通知工會被判違法解除
2013年10月25日，張某入職寧波某機械製造公司，擔任產品設計工程師。
2018年5月2日至4日，他連續曠工3天。張某所在的公司認為他嚴重違反公司規章制度，並在2018年5月7日，向張某出具了《解除勞動合同通知書》。
對於被辭退的事實，張某表示難以接受。於是，他申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金9.8萬餘元。2018年9月，當地仲裁委駁回了他的仲裁請求。
張某不服，認為公司解除勞動合同未事先通知工會，屬於違法解除，於是向法院起訴。
按照《勞動合同法》規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。一審法院認為，建立了工會組織的用人單位未按該規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求單位支付賠償金的，法院應予支持。
對於張某所在公司辯稱其未建立工會的情況，一審法院認為，即使未建立工會，公司解除勞動合同時也應向當地總工會徵詢意見。
既沒有告知，也未向當地總工會徵詢意見，還沒有在起訴前補正有關程序，因此，一審法院判決公司支付張某經濟賠償金9.8萬餘元。
對於這個判決結果，公司表示不服並提起上訴。二審法院同樣認為，雖然公司並未成立工會，但可通過告知並聽取職工代表意見或者向當地工會組織（行業工會組織）徵求意見等方式來履行告知義務。因此，二審法院駁回上訴，維持原判。
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企業應依法成立工會組織
考慮到勞動者和用人單位間力量失衡的現實，現行法規定了用人單位解除勞動合同應通知工會、研究工會意見的制度。那麼，如果用人單位是沒有成立工會的企業和小微企業，應該怎麼辦？王露鶯說，「那就徵求上級工會的意見，把事實告知上級工會。這是解除勞動合同的重要程序，用人單位一定要慎重。」
在最高院通過司法解釋建立了補充通知制度後，仍有因未通知工會而被判決違法解除的案例，中央財經大學教授、勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峰認為，多數是用人單位法律意識淡薄、勞動法知識欠缺的結果。從制度完善的角度看，他認為應強化工會對解除勞動合同表達異議的後果。「在一些國家，解除通知勞動者利益代表機構後，如果該機構表示反對，則推定解除違法。」
王露鶯建議，企業應依法成立工會組織。她認為，建立工會能使公司的各項規章制度有法可依，把糾紛預防在先、協商在前，使企業與職工共享發展。
轉載來源工人日報
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