導讀：

馬雲曾說，一個企業最大的財富就是員工。

70%的優秀員工都是被平庸的中層折磨走的，怎樣的管理者才值得員工追隨？很多老闆和員工都在思考這個問題。員工在找尋這樣的老大，老闆在努力成為這樣的老大。對於員工來說，找到一個值得跟隨的老大，不僅關係員工的個人的發展和前途，更關係到員工一生的品德和價值成就；而對於老闆來說，做一個值得員工死心塌地的老闆，身邊圍聚眾多的人才，關係到企業的發展壯大，老闆的個人成就。

為什麼員工的流失，根本原因在於管理者？

基層員工在公司中沒有決策權，影響力也很弱小。企業文化、薪酬制度、管理制度往往都是由高層決定，而員工工作技能的提升跟中層管理者有一定的關係。很多導致員工離職的因素，其實或多或少的都與管理者有關係。所以，作為管理者，需要不斷提高自身管理能力，完善企業制度，改善企業環境。

企業留不住人，一般會有以下幾個方面的原因：

1.企業文化不健全或者沒有發揮作用

這一點往往是很多企業主容易忽視的。

很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個環境或者這家企業的氛圍讓他感到壓抑影響到他的工作效率。所以，科學的管理制度與和諧的工作環境是非常重要的，也是很多員工願意在企業長久工作的一個重要原因。

公司在企業文化上不利於留人的問題一般有：

• 企業文化沒有得到持續的宣傳和執行，各部門工作作風受部門負責人影響大，上行下效，整個公司沒有一個統一的好的文化環境。
• 部門之間、員工之間的溝通與協調存在問題，信息無法共享，無法有效發揮團隊的作用。
• 忙閒不均產生不平衡，有的部門工作很緊張，工作強度非常大，也有部分部門人員工作清
• 閒，無事可干。

2.領導人的管理能力

沒有人願意在一個什麼都不能給他的平庸上司手下工作，管理者的管理能力跟員工的流失率有直接的關係。當員工對上司不滿時，很多人都會選擇辭職。尤其現在90後，接收信息的方式更加快速，渠道更加廣泛，選擇也更多，很多時候辭職沒有任何顧慮。

解決方法：

• 對中高層管理者，建議由總裁與人事行政中心定期進行專業能力與管理技能分析。有不足但有培養價值的管理人員，加強培訓；專業不精，難以挑起崗位責任者，降職、調職或辭退；管理不講究方法，已嚴重影響大部分下屬工作積極性者，將其管理不足造成的影響納入績效考核，做其他處理。
• 對領導人加強管理能力及綜合素養方面培訓，尤其是如何指導下屬工作，如何看待下屬的不足，如何採取恰當的方式糾正下屬的錯誤這些方面，要加強培訓。
• 人事行政管理中心在與員工的交流中，也應該讓員工學會適應領導，不要將領導的態度放在第一位，人無完人，如果一個領導能在工作方面給與員工很多幫助，但是態度方面不太好，可以引導員工更多關注工作本身。

3.薪酬方案不合理

薪資水平與外部同行業、專業相比較，是否具有競爭力；

待遇在公司內部是否具有公平性，員工的付出是否與得到相平衡；

除基本的薪資待遇外，是否能有更多方面的生活保障。

這三方面是員工認為薪酬方案不合理的主要問題。企業可以在設定薪資標準之前先對同行業其他公司的薪資水平做相應的了解，同時科學制定薪酬績效的考核方案，完善企業的薪酬績效體系。

4.公司願景問題

企業應該有一個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。同時，也要讓員工明白自己與企業願景之間的關係，自己在實現企業願景中將起到什麼樣的作用，企業願景的實現能為員工自身帶來什麼樣的回報，從而給與員工滿足感。

解決方法：

• 明確公司前景，制定公司的三年、五年規劃，通過各種手段和渠道讓每一名員工都知道企業的，不僅僅局限於高層。
• 幫助員工制定職業生涯規劃，讓員工在企業有自己明確的奮鬥目標，願意在企業長期幹下去。
• 制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發現與創新提出來，為企業創造價值的同時，也發揮個人的才能。

解決方案

推薦採用KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層占據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。

這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果。

舉例來說

一個服裝連鎖店店長，乾了3年多了，每月薪資是5000元，加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右，業績不好的時候可能就只能拿個底薪。

平時店裡他只會關注業績，對門店費用和產品的報廢率都不去管，在崗位呆久了，工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退，有時還向老闆吐槽自己工資低，有一定負面情緒，也影響到了門店團隊的工作熱情。

要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手，要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己，也唯有如此，員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作！

於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革：

他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬頻薪酬，找出其工作的K指標，設置平衡點（由歷史數據得來，員工可老闆都認可），在平衡點上：

1. 毛利潤：每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元；

2. 總產值：每多3000元，獎勵5.3元；每少3000，少發4元；

3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

4. 及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元；每少0.05%，少發2元；

5. 員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250元；

6. .....

實行KSF薪酬模式之後：

1. 店長對業績的關心空前增長，想盡各種辦法增加門店銷售利潤;

2. 在想盡辦法增加銷售額的同時，也會更加注意節約成本；

3. 店長與店員之間關係更加和諧;

4. 員工流失率減少，老闆說實行KSF之後，門店只走了1個人;

5. 員工工資拿的更多了，企業利潤也提升了，雙贏；

總結：想讓優秀員工跟您干，必須打造良好的平台，還有給與他當前利益和長遠利益，最重要的是培養他們經營思維，自負盈虧，讓他們有做老闆的概念，和老闆一起齊心把企業做大，一起分錢，共同創富。

想要看一個人是否會成功，就看他身邊聚攏了什麼樣的人才。優秀的領導者往往能夠知人善用，把人才的力量發揮到最大限度。

領導在管理團隊時也可以藉助這一理念，或者主動學習更多的管理技能來提升自己能力。藉此，推薦一款個人成長課程：合伙人、績效、薪酬、營銷、管理、SFK"等，都是實用的工作方法和優秀經驗案例。

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