作者：陳敕赫、陳浩

來源：勞達laboroot

近日，疫情肆虐，國家和各地相繼出台新規，希望通過延遲復工，最大程度上阻斷疫情蔓延升級，然而，關於勞動關係及返崗復工陸續有新的疑惑浮出水面，針對典型問題，我們整理如下：

問1：2020年春節假期延長休假期間是哪幾天？

答：2020年1月31日和2月1日。

《國務院辦公廳關於2020年部分節假日安排的通知》（國辦發明電〔2019〕16號）規定，1月24日至30日放假調休，共7天；1月19日（星期日）、2月1日（星期六）上班；即16號文規定1月31日和2月1日上班，2月2日休息。

《國務院辦公廳關於延長2020年春節假期的通知》（國辦發明電〔2020〕1號）規定，延長2020年春節假期至2月2日，2月3日起正式上班。

問2：延長部分假期應按哪類假期性質界定？

答：《全國年節及紀念日放假辦法》第二條第（二）項規定春節，放假3天（農曆正月初一、初二、初三），因此，此次春節延長休假期間不是法定節假日。

《上海市人民政府關於延遲本市企業復工和學校開學的通知》第一條規定，涉及重要國計民生的相關企業除外，本市區域內各類企業不早於2月9日前復工。預計後續各地方也將根據當地疫情，發布假期延長通知，但不論國務院的延長休假還是地方各級政府公布的延後復工期間，均不屬於法定節假日。

原本為工作日的日期因為國務院的強制延長而變成了休息日，因此延長假期的性質如同普通的雙休日，應定性為休息日。

地方政府的延後復工期間，屬於什麼假期性質，尚未有定論，可以繼續關注地方政府的後續官方發布，但從穩定社會、保障民生的角度來說，我們傾向建議參考國務院延長假期的性質，作休息日認定。

畢竟若是無薪假期可能會進一步引發社會民眾的焦慮及不安，而這肯定不是政府頒布延後復工的初衷，而且按照休息日處理，企業後續還有安排調班等制約手段，並非完全的侵害企業方利益的做法。

【注】：延長假期中有些自然日本身就是休息日，類似的情形可參考2015年9月3日政府以中國人民抗日戰爭暨世界反法西斯戰爭勝利70周年紀念日為由臨時安排放假。

問3：關於國家層面及地方政府層面的延長假期或延遲復工通知，是否強制？

答：雖各級政府的《通知》中未明確告知企業未遵守執行的法律責任及後果，但就本次延遲復工的主因在於冠狀病毒的人際傳染性，作為降低及阻斷傳染的有效措施即為減少潛在疑似病患引起的人際接觸，因此若無特殊原因，企業應當遵守。

同時，預計各地後續都將陸續發布延後復工或延長假期的正式通知，企業應密切關注。

問4：企業單位未遵守延遲復工通知是否屬違法？違法的法律後果是什麼？

答：存在違法風險，行政及民事法律責任均存在，考慮到此次冠狀病毒雖歸為傳染病乙類，但採取甲類傳染病管理，所以嚴重的甚至可能會構成刑事犯罪。

（1）行政責任

《中華人民共和國突發事件應對法》第六十四條：有關單位有下列情形之一的，由所在地履行統一領導職責的人民政府責令停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照，並處五萬元以上二十萬元以下的罰款；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予處罰：

（一）未按規定採取預防措施，導致發生嚴重突發事件的；

（二）未及時消除已發現的可能引發突發事件的隱患，導致發生嚴重突發事件的（三）未做好應急設備、設施日常維護、檢測工作，導致發生嚴重突發事件或者突發事件危害擴大的；

（四）突發事件發生後，不及時組織開展應急救援工作，造成嚴重後果的。

前款規定的行為，其他法律、行政法規規定由人民政府有關部門依法決定處罰的，從其規定。因此，如果沒有遵守地方政府的通知，同樣面臨著以上的法律風險。

第六十六條：「 單位或者個人違反本法規定，不服從所在地人民政府及其有關部門發布的決定、命令或者不配合其依法採取的措施，構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予處罰。」

（2）民事責任

《中華人民共和國突發事件應對法》第六十七條：「單位或者個人違反本法規定，導致突發事件發生或者危害擴大，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。」

《中華人民共和國傳染病防治法》第七十七條：「單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。」

（3）刑事責任

《中華人民共和國刑法》第三百三十條【妨害傳染病防治罪】違反傳染病防治法的規定，有下列情形之一，引起甲類傳染病傳播或者有傳播嚴重危險的，處三年以下有期徒刑或者拘役；後果特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑：

（一）供水單位供應的飲用水不符合國家規定的衛生標準的；

（二）拒絕按照衛生防疫機構提出的衛生要求，對傳染病病原體污染的污水、污物、糞便進行消毒處理的；

（三）准許或者縱容傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人從事國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作的；

（四）拒絕執行衛生防疫機構依照傳染病防治法提出的預防、控制措施的。

單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。

甲類傳染病的範圍，依照《中華人民共和國傳染病防治法》和國務院有關規定確定。（甲類傳染病是指：鼠疫、霍亂。）

問5：企業是否屬於例外，無需延遲復工的情形及範圍？

答：客觀上確實無法進行完全列舉。

評判屬於「國計民生企業」的標準是不確定的，只能建議企業按「衣食住行」內容中的生活必需品及此次防疫防患的必需品進行合理判斷。

建議復工前向所在區人民政府進行報備，綜合評判復工的違法及疫情傳播風險。

問6：延長部分假期應當如何計算薪資？

答：若為標準工時，則對於事實上繼續放假的員工，鑒於假期通知為各級政府發布及保障員工基本生活的角度考慮，建議按照正常出勤工資計薪（延長假期中本身就為休息日的無需額外計算薪水）；

對於事實上返崗上班的員工（包括在家辦公的等事實上開始恢復工作的員工），按照第2問的解讀，就應當視為休息日加班。事後不能補休的，應當按照200%支付薪資。延長假期的先例仍然可以參考2015年9月3日的相關通知，延後復工期間暫無先例可循。

延長假期依照300%支付薪資確實無法律依據，而按正常出勤標準（原本就是正常工作日）支付薪資，與繼續放假（按正常出勤標準支付薪資）橫向比較會存在明顯不公，因此鑒於歷史類似的通知規定及事實的邏輯分析，建議按照200%的標準計薪。

至於延後復工部分，我們傾向也按延長假期的標準執行，若地方政府後續有新規或通知，可再予以調整。一方面本身2月份的薪資計算仍有一段時間距離；另一方面針對先行支出的薪資，後續企業也有調班等挽回或補救措施。

當然，以上涉及的延長假期或延後復工期間的具體界定及薪資標準，仍需以各級政府及人社部門頒布的官方通知為準。

問7：適用特殊工時的員工，該如何計算薪資？

答：不定時工時員工的薪資計算不受此次延長假期的影響。

綜合工時員工應當按照其綜合工時的計算周期內核准出勤小時數，超過部分按1.5倍計算加班費。

至於綜合工時的基準出勤小時數，考慮到月平均工作天數20.83天與每月實際工作日天數存在天然差，因此兩種計算標準均有一定的合理性。

即，按20.83×8=166.64（167）小時（按月平均工作天數計算）或17[即22天-4天（元旦+春節三天）-1天（1月31日）]×8=136小時（按月實際工作天數計算）。

相對而言，考慮到綜合工時的季度、半年度、年度周期等跟其他周期、執行的一致性及企業方的成本利益角度，建議按照166.64小時/月作為基準的出勤小時數。

延長假期內加班費=（實際出勤小時數-166.64）×小時工資×150%。

問8：延長假期或延後復工期通知之前，員工個人已經得到企業准假或企業已經集中性提前安排休假，此時應如何處理？

答：按照法不溯及既往及可預見性的兩大特點，如果在各級政府發布的延假或延後復工通知之前，就已經確認員工休假安排的，應當按照原先確認的假期類型執行。

反之，在政府發布延假或延後復工通知之後的，不宜更改假期性質。若公司針對延後復工期間有單方安排假期的計劃，建議與工會、職代會或員工協商一直為宜。

問9：國務院及各級政府通知之間的關係、銜接，企業應當如何執行？

答：各級政府確實均具有法律授權對於公共事件進行處理的權力，雖然國務院的通知更具有權威性及普遍性，延後復工期間與延長假期的性質可能也有區別，但鑒於各個地方的疫情不同，法律及國務院還是會准許各級地方具有一定的自行考量及地方性調整的權力。

因此，對於地方政府的延後復工通知，建議同樣按第2問中的休息日進行界定為宜，當然具體還是可以以地方政府的官方發布為準。特殊時期，企業與員工之間多一些理解與溝通，以共克時艱為先。

針對企業跨區域執行標準不統一的問題，考慮到全國各區的疫情狀況及發展情況不一致，此次建議均按所在地規定標準執行。

問10：因疫情影響企業生產的，企業可以採取哪些措施？

答：據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。

問11：因疫情影響，可以申請特殊工時嗎？

答：可以。

京人社勞字〔2020〕11號文第三條規定，受疫情影響的企業，可以向人力資源社會保障部門申請執行綜合計算工時制度，按照生產經營需要，實行輪崗調休。

問12：可以安排員工到重點疫情地區工作嗎？

答：《東莞市人力資源和社會保障局關於新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》第五條規定，依據《勞動合同法》第三十二條至第三十八條規定，員工可以拒絕到重點疫情地區工作。

目前，除西藏外，全國內陸各省、自治區和直轄市均啟動了重大突發公共衛生事件一級響應；重點疫情地區如何認定，該文件並未明確。

問13：員工被確診為新型冠狀病毒肺炎，隔離治療期間、醫學觀察期間計入醫療期嗎？

答：天津市人力資源和社會保障局《市人社局關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第一條第二款規定，隔離治療期間、醫學觀察期間不計入醫療期。

問14：員工因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的，是工傷嗎？

答：是的。

依據《人力資源社會保障部 財政部 國家衛生健康委關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11號），在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，員工因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的，應認定為工傷。

問15：新型冠狀病毒肺炎疫情屬於仲裁時效中止的情形嗎？

答：屬於。

《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第四條規定，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。

關於「因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁」如何認定，該文件並未明確。遇到此問題，建議慎重處理。

提醒及建議

首先，有條件在家辦公的，建議儘量允許員工在家辦公，既保證公司的正常經營運作，也保證企業的傳染風險降到最低。

其次，對於必須在企業生產或辦公場所工作的員工，提前篩選、篩查有湖北家庭史、居住史及旅行史的員工，禁止這方面的員工復工工作，如有發現的，必要時應當上報當地疾病防控中心。

再次，對於復工返崗的員工，提供復工期間所有員工必需的防護用品，如口罩、手套、清潔劑、消毒劑、酒精棉片等，有必要進行提前的儲備及後續的採購。

同時，對於員工因為交通、飲食等方面也要予以關注，因為公共運輸及經營場所的制約，會導致員工的正常生活受到影響。

最後，對於復工員工的規模、人數，應當予以必要的限制，在不影響企業復工的情況下，儘量使用更少的員工，以降低人數聚集帶來的病疫風險。

因社會現實生活的複雜性和多樣性，每個員工的情況不盡相同，每個單位的實際情況亦不相同，故每個單位的每個員工因新型冠狀病毒肺炎疫情涉及的勞動關係的具體問題需要具體問題具體分析，必要時建議諮詢專業律師。

疫情下20個重要問答

搞懂你最關心的員工返崗問題！

問題一：企業基於安全考慮，能要求員工在家辦公或者接受隔離措施嗎？

答：根據《傳染病防治法》規定，隔離措施由縣級及以上地方人民政府實施並報上一級人民政府報告批准之後實施。換言之，企業無權對員工採取隔離措施，亦不能強制要求員工在家辦公。

反之則容易被認定為「未按照勞動合同約定提供勞動條件」，員工可以據此提出解除勞動合同並主張經濟補償金。

故此，我們建議在當前背景之下，可以通過安排員工休年假、加班調休、或者協商一致居家辦公等方式，實現讓員工在家（隔離）的目的。

問題二：企業願意支付全薪的情況之下，能否要求員工在家辦公？

答：我們建議就此與員工協商一致，並保留雙方協商一致的證據，比如，郵件、微信聊天記錄等。

員工堅決要求上班，且員工不屬於依法需要隔離的人員時，企業強制要求員工居家辦公，即便是支付了全薪也會存在被認定為「未按照勞動合同約定提供勞動條件」的風險。

問題三：員工被採取了隔離措施，隔離期間的工資如何支付？

答：根據媒體報道，國家衛健委經國務院批准，將新型冠狀病毒感染的肺炎納入《傳染病防治法》規定的乙類傳染病，並採取甲類傳染病的預防、控制措施。

鑒於此，根據《傳染病防治法》第41條規定，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。我們理解，隔離期間應當視為正常工作期間（出勤）計發工資。

上海、江蘇等地也有類似規定，比如，《上海市企業工資支付辦法》第十五條規定，在採取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察後排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。

《江蘇省工資支付條例》第二十八條規定，對依法被列為甲類傳染病或者採取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動並支付其工資。

問題四：員工因疫情不能按時返回復工，或者用人單位為了安全考慮拒絕部分員工返崗復工該怎麼處理？

答：可以請事假、病假、年休假、協商待崗，勞動關係中止。

（1）可引導員工請事假

如用人單位無特殊規定或約定，事假期間是無薪的，事假期間社保正常繳納，用人單位應注意保留員工申請事假的證據，如電子郵件，錄音錄像等。

（2）可引導員工請病假

有些員工處於病毒感染恢復期，也可能身體不舒服而休病假，此時，用人單位應提示員工按照規定提供休病假的材料，如診斷證明、繳費憑證等。

病假期間的待遇，也要先看用人單位和勞動者有無特殊約定或規定，如果沒有，那就要看勞動履行地當地關於病假待遇的政策。如北京地區，病假期間不得少於最低工資的80%向勞動者支付病假待遇。

（3）可安排員工休年休假

員工休年休假期間視為出勤，應發放全薪。用人單位應當留存員工申請年休假或者用人單位安排員工休年休假的證據。如年休假申請單，通知單，消假單等。

（4）可協商一致待崗

如部分員工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間經與職工協商後簽訂《待崗協議》或變更勞動合同，約定待崗期間的待遇。

根據《重慶市人力資源和社會保障局關於轉發妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，生活費標準按不低於勞動合同履行地職工最低月工資標準的70%執行。

（5）勞動關係中止（不是終止）

雖然勞動合同法沒有規定勞動合同中止，實際上實務中已經大量存在。比如長期的事假、停薪留職、涉嫌犯罪被限制人身自由等。比如山東，江蘇等地的勞動合同條例，《江蘇省勞動合同條例》第二十六條有下列情形之一的，勞動合同可以中止履行：

（一）經雙方當事人協商一致的；

（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；

（三）發生不可抗力致使合同暫時不能履行的；

（四）法律、法規規定或者勞動合同約定的其他中止情形。

勞動合同中止期間，勞動關係保留。中止履行的情形消失，仍具備繼續履行勞動合同條件的，應當繼續履行；不具備繼續履行勞動合同條件的，勞動合同終止。當事人繼續履行勞動合同的，勞動合同中止的時間不計入勞動合同期限。

問題五：因受疫情影響全面停工停產的該如何處理？

答：企業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，應當按照正常工作時間支付工資；超過一個工資支付周期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資。

企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%（各省市自治區標準有差異，詳見勞達有關停工停產的專業文章）支付職工生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關係。

我們理解，停工停產屬於重大事項，應當履行民主程序，在當前的背景之下，可以通過郵件、微信、視頻會議、電話會議等方式進行。

問題六：員工結束隔離措施之後，需要繼續在家休養的，休養期間待遇按照什麼標準支付？

答：員工持有醫療機構出具的病休證明，應當按照病假支付待遇；無病假證明的，可以優先安排員工年休假、加班調休、公司福利假期；員工無醫療機構病休證明，且無任何假期可用的，可以申請事假。

在這樣的特殊背景之下，從員工關係管理的角度，企業亦可給予員工人性化的關懷，給予帶薪事假，具體標準企業可以自主確定。

問題七：員工因隔離、交通限制等防控措施，無法按時返回復工，能否做曠工處理？

答：不能按曠工處理。

我們理解，企業可以要求員工提供被隔離、交通限制的證明文件。比如，醫院的診療證明，社區\\居委會\\村委會書面資料，政府發布的限行通知等。

此時，員工應當及時向企業說明情況，並按照企業制度規定履行請假手續，或者積極與企業協商解除；

員工未及時履行請假手續的，企業應當及時提醒員工及時請假，同時給予員工申辯和說明的機會，企業可以根據制度給予勞動紀律處分，我們不建議直接給解除勞動合同處分。

問題八：在肺炎疫情防控的背景之下，企業是否可以先行安排員工休假，以後另行進行補班是否可以？

答：需要雙方協商一致。建議通過郵件、微信等保留協商一致的證據。

問題九：已經給員工發了offer明確了報到時間，現在通知不予錄用了,是否有風險？

答：企業有被要求賠償的風險。

用人單位如果僅僅因為疫情防控取消錄用，需要承擔締約過失賠償責任，但用人單位可以與錄用員工協商變更入職日期，或給予適當補償取消錄用。

問題十：如果在治療或隔離期間勞動合同到期了如何處理？

答：應當順延。

如果治療或隔離期間勞動合同到期了，企業不能直接終止勞動合同，應順延至醫療期、隔離期或政府採取緊急措施結束。

在合同到期之前，用人單位應當提前給員工發送《關於順延勞動合同的通知》，避免出現無固定期限勞動合同、未簽訂勞動合同雙倍工資，違法終止的問題。

問題十一：如果員工拒絕接受檢疫，可以解除勞動合同嗎？

答：對於患有突發傳染病或疑似突發傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重、危害公共安全的，依照《刑法》規定，按照過失以危險方法危害公共安全罪定罪，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。

單位和個人違反規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。

如單位職工被依法追究刑事責任的，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定，立即解除勞動合同，並不必支付經濟補償。

如單位職工雖未被依法追究刑事責任，但在有關機構採取醫學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執行職務，情節嚴重、違反單位規章制度的，用人單位也可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，立即解除勞動合同，並不必支付經濟補償。

問題十二：員工確認患有傳染病或者疑似傳染病，經診療痊癒或隔離結束之後，企業是否可以要求員工復檢，確保萬無一失？

答：不能。

可以安排員工加班調休、年休假及企業其他福利假期，亦可通過安排車輛、出資等引導員工配合複查。

問題十三：企業懷疑員工有傳染病，應該怎麼應對？

答：即刻聯絡當地疾病預防控制中心。

問題十四：用人單位可以拒絕曾經患過傳染病的員工返崗工作嗎？

答：經確診無風險的，無權拒絕返回工作崗位。經治療後或隔離以後經確診無風險的，用人單位應當接受員工返回工作。

當然，企業亦可選擇與員工協商解除勞動合同。公司應通過各渠道明確禁止特殊員工（通過公司已事先掌握的員工的戶籍、家庭住址情況）未經許可返崗工作，如通過郵件、簡訊、書面等方式明確通知禁止14天以內有湖北接觸史、以及有咳嗽、發熱等症狀的員工返崗工作，重申勞動紀律。相關人員經確診安全，獲公司審批後方可返崗工作。

問題十五：根據政府的安排，企業需要完成生產任務，會存在超時加班的風險嗎？

答：不會。

根據《勞動法》第42條規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

問題十六：企業根據政府的安排，需要完成生產任務，有人不願意加班，可以做違紀處理嗎？

答：可以給予違紀處理。

符合問題十五上述三類情形的，不受到加班自願的限制。

問題十七：員工主動到去做志願者，企業是否應當批准？期間發生意外事故，是否屬於工傷？

答：企業可以自主決定。

根據《工傷保險條例》規定，員工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的視同工傷，按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇。換言之，員工在提供志願活動中受到傷害的，存在認定為工傷的可能。

問題十八：員工以擔心傳染病，不願意出差如何處理？

答：企業應當嚴格遵守國家的有關防控措施，在政府解除有關防控措施之後，員工應當遵守企業的正常工作安排。反之，企業可以根據制度給予勞動紀律處分。

我們認為，在這樣的背景之下，員工基於健康、安全的因素有這樣或者那樣的顧慮情有可原，企業應當提前做好心理安撫、疏導工作；員工仍然拒絕的，給予勞動紀律處分比較合情合理。

問題十九：員工以企業存在安全隱患為由，拒絕上班如何應對？

答：我們建議給予員工心理安撫、疏導、幫助，消除員工的恐慌心理，有條件的可以安排員工在家辦公；亦可引導員工主動辭職；員工不履行請假手續或不辭而別的，建議及時通知員工返崗，同時可以按照制度給予處理。

問題二十：員工要求企業每天進行消毒是否合理？

答：企業應當按照政府部門要求進行消毒作業。做好自己的事情，就是對社會最大的貢獻，企業應當積極投入到這場無聲的戰爭中去。最後，我們相信並且始終相信，我們可以戰勝新型冠狀病毒肺炎疫情。